福岡の大名社会保険労務士事務所
-助成金の申請、社会保険加入手続き、就業規則の作成、給料計算など-
福岡市中央区大名1-8-36
大名柴田ビル201号
大名社会保険労務士事務所
代表者 前田 拓邦
TEL 092-716-2807
コンピテンシーとは「高業績者が高い成果を生み出すための特徴的な行動特性」のことであり、やさしく言うと、「仕事のできる人の行動特性」のことなのです。
ある学者の研究によると、人の採用は第一印象で8割決まり、採用面接は通常30分程度行なわれますが、面接の最初の4分間で面接担当者は合否を決めていることが多いと述べています。
それはなぜなのでしょうか？実は採用担当者は好感度、清潔感、話し方などの第一印象に引きずられて決定しているからなのです。
そこで当事務所では、人材選考が苦手な中小企業において、コンピテンシーという心理学を応用し、科学的かつ客観的に採用決定するお手伝いをしているのです。
【実例紹介】
平成16年に、当事務所がある通訳会社を分析した事例です。
仕事のできる優秀な社員はＡさん〜Ｆさんまでのどなたでしょうか？
上記の表では、個人ポイント平均の一番高い、Ｃさんが一見仕事ができる社員と判断しがちですが、実は、顧客からのリピーター指名の多い仕事のできる通訳は一番点数が低いＥさんなのです。そのことは客観的な業績及び仕事の質から検証しても紛れもない事実なのです。
それでは、下記のように、個人ポイント平均における％表示に置き換えてみるとある現象が見えてきます。
％表示に置き換えるとＥさんは対人（顧客）営業と情報という2つのクラスター（同じような要素をもつコンピテンシーグループ）が他の社員よりも高いことが分かります。
つまり、仕事のできる通訳とは
�／凸�性⇒心からの感じの良さ、その場をなごますユーモアがある
��傾聴力⇒相手の立場に立って話を聴く
��情報の収集⇒様々な情報源から定期的に豊富な情報を仕入れている
�ぞ霾鵑療礎�⇒相手の欲している情報をタイミング良く伝える
�ゾ霾鵑糧�信⇒情報を自分なりに追加、修正、加工し、周囲に発信している
というこれらの行動特性を備えた人のことを言うのです。
よって、事例の会社は、上記のコンピテンシーを備えた人材を採用基準とすることができ、また他の社員に上記のコンピテンシーを行動基準として意識づけすることができるのです。
人事の格言にもあるように、「七面鳥に樹に昇ることを教え込むことも可能かもしれないが、リスを採用したほうが手っ取り早い」と言うことをコンピテンシー導入により実践できるのです。
以上の分析からコンピテンシーが中小企業でも有効に活用できることが証明できましたが、そもそも私がコンピテンシー概念に出会ったのは、ある依頼がきっかけで、私自身がこの目でコンピテンシーを体験したからなのです。
【実例紹介】
平成14年のこと、とある製造業の社長から、新しい社員を雇い入れたら、売上が2倍になりましたと報告受けたのです。しかも、既存の社員数15名に、新社員5名を追加したのみで。（背景 同業者の社長が事業廃止され、その社員を5名採用。職種は単純定型製造業）原因は何なのか？単なる熟練度の差なのか？
依頼により当事務所が分析
コンピテンシースキル測定テストを20名全員に実施したところ、新たな5名には既存の15名と明らかに異なる行動特性が発見されました。
�―萢�速度⇒業務遂行スピードが速い
�▲灰好醗媼陰揚駘兮亳�果を常に考え、最低限のコストで業務遂行をしている
�Ｌ槁乎�成⇒最後の1分、1秒まで目標達成をあきらめずに、打てる手は全て打つ
という3つの行動特性数値が高かったのです。
よって、私は新社員5名は上記3つの行動を常に意識して勤務しているのだという仮説を立て、前記の製造会社では、二つの改革を行いました。
1 処理速度・コスト意識・目標達成という行動特性の数値が高い社員の採用
2 他の社員に上記3つの行動特性の意識づけをする（朝礼時・日々の指導等）
その結果、その会社はいまだに成長を続け、また社長も人材活用に自信をもたれているのです。
それ以降、当事務所では以下のようにコンピテンシーを活用し付加価値の高いサービスを顧客に提供しています。
・医療法人（規模50名）におけるコンピテンシー採用選抜の実施
（Ｈ17年は応募者100名中、5名採用）
・サービス業（企業規模500名）の高業績者10名からコンピテンシーを抽出し、
人事考課表の能力考課へ応用
・ベンチャー企業のコンピテンシー採用代行
更に詳しい情報はお問い合わせください。