福岡の大名社会保険労務士事務所

職人社労士の前田です。

毎年恒例の立命館の校友会に参加しました。強制ですが・・・

金曜日は、仕事が追い付かず現在かかえている労使紛争の和解文書を書き終えて遅刻
して参加すると丁度いいタイミングで食事にありつけました。

しかし、立命館校友会に参加されたＯＢ・ＯＧの方は大手の有名企業ばかりでビックリしま
した。

さて、この参加者の中から何人が最後まで大手有名企業で定年を迎えることができるので
しょうか？

楽しみです。

立命ＯＢで北京オリンピックのヨット代表で出場した牧野幸雄さんです。

日産自動車の濱先輩です。

社労士の中野先輩です。

いつものメンバーでＩＣＩ島田社長、増本税理士、私です。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

本日は、午前中は就業規則、午後は労務相談、夕方から賃金体系相談と休憩の暇も
なく疲れました。

先日の森紀男先生の勉強会の写真をアップします。

軽快な口調で労働時間を説明される森紀男先生

いつもお綺麗な田隅先生

社労士としての私の師匠である森先生と記念撮影

今年、社労士に見事合格した高田君です。

職人社労士の前田です。

昨日は、森紀男先生のセミナーにお集まりいただき有難うございました。

なお、お礼のメールを多数いただきましたが、感謝されるのは森先生・田隅先生なので、両
先生へお手紙やメールをしてください。

さて、スタッフがこんな記事をみつけました。

【厚生年金　給与一部を旅費扱い、保険料削減…福岡の会社】

経営者が社員の給与の一部を出張旅費扱いにして厚生年金保険などの算定基準となる
標準報酬月額を引き下げ、保険料をほぼ半額に抑えた例が社会保険庁に報告された。
会社と従業員で折半する保険料が減った代わりに、社員が老後に受け取る年金も減るこ
とになる。年金を巡っては意図的な標準報酬月額改ざんが相次いで発覚し、社保庁が調
査に乗り出しているが、給与の一部を出張旅費に事実上移し変えて保険料の減額を図る
ケースが判明したのは初。他の事業者でも行われている可能性があり、同庁は詳しい事
情を調べる。

会社は福岡県八女市の運輸関連業者。同市内の運送会社の子会社として０４年１１月に
設立された。親会社の運転手ら約１００人が移籍したが、移籍後も派遣社員として、元の
勤務先で以前と同じ仕事をしているという。

移籍後は給与体系が変わり、運転手として働く男性社員（５９）の場合、移籍直前の給与
は月額２２万円だったが、移籍後は１２万円になり、代わりに「出張旅費」が毎月約１０万
円支給されるようになった。現在、「出張旅費」は月支給分の３分の１程度。

男性のケースでは、給与から天引きされていた厚生年金保険料約１万７０００円と健康保
険料約１万１０００円が、変更後は半額から７割になった。会社の負担額も、この男性だけ
で最大時月額約１万３０００円減ったことになる。

社保庁によると、年金の標準報酬月額の算定基準となる「月給」には、本給などのほか残
業手当や通勤手当なども含まれる。

う～ん？

こんな荒療法は保険会社が提案しそうな内容ですが、仮に社労士が関与していれば、問
題でしょうね。

最近は、いろいろな社労士さんがいるから分かりませんが、仮に関与していれば「腕が悪
すぎ！」「勉強不足！」としか言いようがありません。

何事も程度問題なのですが、労働組合がありながら可笑しな結果になったようですね。

今後の解明を楽しみに待ってましょう。

労働組合も、しっかりしましょうね。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

あのデックスクロキが倒産しましたね。

当事務所の顧問先である不動産業の社長から聞いていたデックスクロキを含む倒産予備軍
５社中、なんと３社が倒産しました。（あと２社は秘密です・・・）

この大型倒産の影響は大きいと想像します。恐ろしい・・・・

さて、恐ろしいと言えば、過去の社労士の仕事が今現在評価を受ける場合があります。

結果から述べると、ある規定をしっかり作り込んでいたから評価を受けたのですが、仮に
当時、問題意識が希薄で挿入しない、又はうっかり入れ忘れしていたなら損害賠償もの
でした。

丁寧な仕事。これが大事だと心底思いました。

本日も労働条件通知書の相談がありました。

日本法令の雛型の労働条件通知書をクライアントに１０万円で売った福岡のある社労士
さんは問題外ですが、通知書の内容をとことん考えました。

たかが労働条件通知書、されど労働条件通知書！

考えに考え抜いた労働条件通知書が完成し、納品しましたが、これが数年後、十数年
後に評価を受けるのです。

職人は現在だけではなく、遠い未来の仕事までも評価されるものです。

数年後、十数年後の未来の評価に耐えうるような丁寧な仕事が大切だと改めて感じた
のでした。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

土曜日は、午前中に給与計算を終え、午後から人事労務研究会に参加、その後１９：００～
２３：００まで北九州の顧問先の店長研究会へ出席

危うく、最終の新幹線に乗り遅れるとこでしたが・・・

翌、日曜日は９：００～１２：００まで顧問先の研修会議に出席して午後から就業規則と契約
書の作成作業

最近、休む暇がなくなって体力的にキツイのですが、年末は湯布院休暇を予定しており、ノ
ンビリ温泉につかれることを楽しみにして残りの月日を頑張るつもりです。

さて、本年最後の人事労務研究会が終わりました。

テーマは、非正規社員の評価制度でした。

日本人事総研の講師がおっしゃるには、以前は正社員だけ人事制度を策定してくれという
依頼が多かったそうですが、最近は契約社員だけの人事制度をつくってくれという要望が
多いそうです。

確かに、厚労省の統計によると非正規社員の割合が４０％近くを占めており、非正規社員
のモチベーション問題が企業の頭を悩ませることになるだろうと思われます。

私が策定してきた人事コンサルを振り返っても、パートタイマーや契約社員のフレームや評
価項目を作成してくれという依頼はなく、反対に正社員のみ策定することを当たり前と思って
ました。

なるほど、新たな人事コンサルのニーズがありそうです。

人事総研も私が学んだ６年前とは異なり、人事考課項目がコンピテンシー型になっており、
クライアントのニーズによって変化しているのだなと想像しました。

先日、大阪に他社の評価制度の勉強にいった際も、評価項目が行動ベースで記載されて
おり、コンピテンシー型が多かったようです。

私の人事コンサルのベースとなる業績・能力（コンピテンシー）・執務態度の評価も刷新す
る必要があるように感じました。

今年の後半から、大型案件が続いたため、新規の人事コンサルは受注していませんが、
来年はコンピテンシー型に修正し中小企業の人事改革に携わっていきたいと思いました。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

１０月３０日はお休みをもらって大阪まで、日本経団連主催の労働法フォーラムへ参加し
ました。

労働時間の適正な管理と今後のあり方というテーマで経営者側弁護士を中心に議論が
なされてました。

次の企画になるヒントが一つ見つかりましたが、ほとんどが知っている内容で、話題の名
ばかり管理職のマクドナルド判決も扱ってましたが、目新しいものはありませんでした。

そんな中でも、神戸大学の大内教授が日本ファースト証券事件とマクドナルト判決を例に
あげ、裁判所の判断が本来の労働者保護ではなく、賃金水準論に傾いており、それなり
の金銭をもらっていれば要保護性を希薄にしてもいいとも取れる判例の流れに警鐘を鳴ら
されていたことが印象に残りました。

また、全体的な印象で、労働基準監督署の是正勧告には、あまり詳しいとは言えず、予
防法務である社労士のニーズがまだまだありそうだと感じたところでした。

さて、一日休むと次の日は仕事が目いっぱい入ってました。

新規のクライアントの誓約書、就業規則等の人事労務書類の作成、夕方からは人事コンサ
ル先の目標チャレンジシートを回収し、人事評価点の集計及びフィードバック金額の決定な
どてんてこ舞いの状態でした。

ただ、時間的に余裕がなかったのですが、新しい試みとして就業規則を作成し説明する際
に使用する「人事ポリシー」を作り上げることができ、私自身の達成感につながりました。

私が考えた「人事ポリシー」の趣旨は、社員さんに誓約書や就業規則にサインしてもらう際
に意味も分からずサインするより、やさしく「会社のビジョン」「期待する社員像」「基本給や
各種手当の意味」等を１枚のシートにまとめたものを渡した方が、理解されやすく、活きた
労務管理が可能になるのではと思ったからでした。

簡単な１枚のシートなのですが、そのためには社長の頭の中を覗く必要があり、ヒアリング
力と分析力、そして表現力などの能力を要します。

多少時間はかかりますが、丁寧な仕事！これが大事かな？と思ったのでした。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

一流の思考力という雑誌を早読みましたが、頭の良いコンサルタントいわく、京都竜安寺
の石庭をみて、その隠された意味を見出し、その違いを理解できないと似て非なるものを
追い求めることになると喝破されてました。

私も学生時代、竜安寺や金閣寺の近くに住んではいましたが、その隠された意味は分か
りませんでした。

よって、現在も、似て非なる「社労士像」を追いかけているのかもしれません。

そんな、私だって仕事においては、売上規模１０億円企業と１００億円企業とでは就業規則
の策定法が異なり、工夫を凝らす必要があることぐらい直観で分かります。

工夫とは、組織行動学をもとに仕組み、設計してやることです。

いまだに、１００億円企業クラスの就業規則の策定において、経営者と一緒に作っている
社労士がいれば？？？？であり、グラム〇〇〇円の規則集作りではないでしょうか。

しかし、就業規則の本と言えば、労基法遵守だとか、企業側のリスク回避だとか、法律論
が主となり、そのプロセスが書いてないことは実情です。

書いてないというより、問題意識が無いのでしょう。

１００億企業になると人事制度を作っても動かないのと同じで、組織行動学にもとづき、その
プロセスを楽しませてやる仕組みが必要になります。

私の場合、やっと、あと２回で就業規則が完成します。

詳細は言えませんが、回を重ねるごとにメンバーは活き活きとしています。

せっかく予算をとって就業規則を作成するのであれば、メンバーは楽しみましょう。

その仕組みを社労士が設計してやればいいのです。

人間、様々な本を読んでいると、いざ切羽詰まっても色々なアイディアが出るものです。

読書、万歳！です。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

提携している保険代理店の依頼で、新規の企画書を作り上げ、打ち合わせに行きました。

通常、私が作る企画書はワンシートなのですが、今回は保険の営業担当者が説明するた
め、分かりやすい表現で、経営者の気持ちに刺さるような文言という厳しい注文がありま
した。

よって、会話形式を用いて数字とビジュアルに訴えかける３ページにわたる大作を完成さ
せました。

私は、自信をもって打ち合わせに臨むと、保険代理店から「割増って何のことですか？」
と尋ねられ「残業代のことです。」と答えると「あぁ！それなら残業代のほうが分かりやす
いですね」「老齢厚生年金って月額のことですか？年額のことですか？」と言うようにいく
つもの修正箇所を指摘されたのでした。

分かりやすさを心がけていたのですが、ついつい専門用語を使っていたのでしょう。

お客様である第三者に評価してもらうことって大事だなぁと改めて思いました。

そういえば、当事務所のクライアントに学校法人があって、打ち合わせの会議室に沢山の
漫画の原稿が散らかっている光景を見てました。

私は、学校法人の理事長が麻生首相のように漫画好きで、漫画を描くのが趣味なのかな
ぁと思ってましたが、プライバシーもあるため理由を尋ねることはありませんでした。

でも、実は小冊子の漫画本を媒体に学校法人のＰＲと生徒の募集に活用していたことを後
に知りました。

そのことを思い出すと、お客様のレベル、お客様の目線に合わせたチョッとした社労士側の
対応が大きくその後を左右するのではなかろうかと思ったのでした。

もう一度、当事務所の日常業務においても、お客様のレベルにあった説明の仕方や事務所
ニュースの作成等が出来ているか再点検する必要がありそうです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

平成２０年１１月１６日（日曜日）に、下記講師をお招きして私的勉強会を開催します。

講師　　㈱スタッフコンサルティング　　特定社会保険労務士　　森紀男先生

場所　　福岡商工会議所

時間　　１０：００～１６：００

テーマ　　名ばかり管理職対策、労働時間対策、労働契約法と就業規則等、現在選定中

会費　　１５，０００円程を予定

森紀男先生は、私の就業規則の師匠であり、就業規則、労働時間及び是正勧告対策で
全国的に有名な先生です。

今回は、少人数の私的勉強会を予定してますので、若干の参加者を募集します。

なお、勉強会のテーマは、現在応募いただいている社労士の先生方の希望の多いテーマ
を選ぶ予定です。

本物の実践社労士である森紀男先生から直接学ばれてはいかがでしょうか？

お問い合わせは、ブログへのコメントへお願いします。

以上、業務案内でした。

職人社労士の前田です。

先日、友人である社労士さんと久し振りランチをしました。

数年ぶりに気がねなく語り合い、変わらない友人の姿に安堵感を覚えましたが、反面、彼
の方はその後変わった私に戸惑いを感じたかもしれません。

お互いの持っている情報量に差があるため（情報の非対称性）、歩む道や価値感が異なっ
ていったのかもしれません。

また、彼にブログの内容が過激だ！と言われましたが、ありがたい忠告だと思いました。

しかし、私は、誰でも批判しているわけではなく、

「地位を利用し、権力を振りかざす社労士」　⇒　人間として情けない　⇒　そういう人に限っ
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　て倫理を持ち出す

「行政の判断に疑問を持たず、行政のいいなりになる社労士」　⇒　いい迷惑

「やってないのにやったように振舞う偽コンサル社労士」　⇒　客に迷惑をかけ、社労士の
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　地位低下を招く

「リスクを背負って独立開業した社労士をリスペクトしない安定大好き勤務社労士」　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　⇒　経営者であるクライアントに失礼

これらの社労士さんに警鐘を鳴らしているだけで、今後は彼に誤解されないように気を付
けたいと反省したのでした。

さて、また過激と言われるかもしれませんが、厚労省の管理監督者の範囲のＱ＆Ａを
読まれましたか？

その中で、「新たに示した判断要素に当てはまらないからといって即座に管理監督者に
該当するとして反対解釈は成り立たない」と述べている箇所は問題がありそうです。

よって、ひさびさに手垢の付いた刑法のテキストを開き、罪刑法定主義の箇所を読みました。

近代法では、何が処罰されるのかを定めているのが「罪」、そして犯罪を犯せばどうされ
るのかを定めているのが「罰」ということになります。

処罰に値する「悪い行為」をあらかじめ決めておこうという原則が罪刑法定主義で、あら
かじめ明確に決まっていれば「安心」できる自由主義的な意味と、何を処罰すべきかは
国民自身の手で決める民主主義的な意味の二つが根本に込められています。

Ｑ＆Ａの「反対解釈は許されず」とはどういう意味なのでしょうか？

中世における国王又は支配者が悪いと認めたものが犯罪だと言っているのに等しくは
ないでしょうか？

国王（行政）に睨まれた途端「おまえは死刑だ（サービス残業違反）」と言われるようなもの
ではないでしょうか？

労基法違反は使用者にとっては紛れもない「罰（懲役まであります。）」です。

自由主義も民主主義も無視した罪刑法定主義違反は、近代から中世に戻ったようなもの
ではないでしょうか？！

そう！今回の労働行政は中世にタイムスリップしたのです。

法律家を自負する社労士であれば、疑問を呈し、熱く怒らなければならないと思いました。

もう一度、近代へタイムスリップさせ、自由と民主主義を取り戻すために・・・・

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

金曜日はお休みをいただいて、長崎県会主催の記念講演へ行きました。

目的は、管理監督職の範囲の新たな通達が出たことに関し、石嵜弁護士の見解を聴くこと
でした。

マクドナルド判決は、経営単位。今回の通達は事業場単位で出され、今後の展開が面白く
なりそうです。

しかし、最も石嵜先生の話の中で考えさせられたことは、労働法は、労働刑法であり、罪
刑法定主義を厳格に遵守しなければならないこと。

つまり、古くは１２１５年のマグナカルタ、１７８９年のフランス人権宣言を経て人類がその
生命を犠牲にして獲得したルールを、裁判所はもちろん、労働基準監督官、労働組合、そ
して、われわれ社会保険労務士も厳格に適用しなければならないと強く思いました。

なぜなら、労働基準法違反は司法警察権をもった労働基準監督官によって、その程度に
より書類送検される労働刑法だからです。

石嵜先生の論文は何本も読んでいるのですが、本講演は法学部の学生だった時期を思い
起こさせる「手ごたえのある法律論」でした。

福岡には、法律論を熱弁する石嵜氏を軽んじる発言をする一部の社労士がいるようですが、
愚かな発言であり、行政べったりの考える力の無い社労士さんなのかなぁと蔑すみの念を
禁じ得ません。

あっせん代理だけでなく、労働審判の代理権を獲得しようとするのなら法律論は避けてとお
れません。

ひさびさの法律論に、私の心と体は熱くなりました。

その反面、弁護士からも笑われ、行政からも軽んじられる現状において、社労士が司法の
お仲間、つまり法律家になるには、まだまだ時間がかかりそうだと感じたのでした。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

本日は、ドクター・スタッフ・顧問社労士をつなぐ、月に一度の人事評価会議を終えました。

回を重ねるごとに医院と顧問社労士との間に一体感が生まれているようです。

毎月、２０名の人事評価及びフィードバック所見を書くのは大変な作業（３～４時間かかり
ます。）なのですが、３ヵ月目から手ごたえを感じました。

また、評価する方もされる方も慣れてきて、人事評価に対する抵抗感が薄れていくのを感じ
ます。

医療法人に手探り状態で導入した、３６０度評価

現在は、執務態度を中心に評価しており、あるスタッフから「スキルを評価して欲しい！」と
要望がありましたが、早急すぎます。

重点評価項目にあげている「返事」一つとっても、医療事故を未然に防ぐだけでなく、「相手
に伝わっているか」それとも「相手に無視されているのか」医院全体の活気に影響を与える
のです。

リピーター患者を増やす戦略には「執務態度」の完璧さは欠かせません。

しかし、今回は、能力・スキル部分の宿題を出しましたので、２～３ヵ月後には新たな評価
シートが完成するでしょう。

一歩前進です。

それにしてもスペンサーが記す同僚評価の正当性は正しいなぁと実感でき、また同僚評価
によりスタッフの行動改善が手に取るようにわかります。

人間には、いくつもの鏡が必要なのかもしれませんね。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

湯布院から帰ったと思えば、翌日はクライアントのお月見会でした。

ハイソな方の集まりで、私などお呼ばれされる身分ではないのですが、毎回オーナーには
かわいがってもらってます。

実は、オーナーは私が独立する前からの知り合いで、私の独立を影でささえ、現在も応援
していただいている大切なクライアントです。

よくオーナーからは、独立する前と後では「前田さんは顔が変わったね！」と言われます。

「経営者の顔」になったのでしょうか！？

そして、そのオーナーからは、人それぞれに「格」があることと、「事業の成功」だけでなく、
「社会貢献」も大切な使命であることを教えられました。

現在、オーナーの教えにより、「金銭奉仕」と「労力奉仕」を私のできるかぎりの範囲で行って
ます。

非常に私を立てていただいた恩義のある方です。

ちなみに、お月見会は一人１３，０００円の料金です。

これを高いとみるか、安いとみるかは、その人の「格」によるでしょう。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

木曜日から２日間にわたって湯布院へ行ってきました。

毎年、遊びで湯布院へは行くのですが、今回は仕事です。

当事務所の顧問先で６０歳を迎えられる社員さんとその奥様を対象に、６０歳以後の雇用
のあり方、在職老齢年金、高年齢雇用継続給付の説明会を実施したのです。

でも、湯布院の地で夫婦二人を招き、美味しい料理と温泉付きのセカンドキャリアの説明
会とは顧問先企業も粋な計らいをするものです。

他社も参考にして欲しいと思いました。

今回は、私も知恵を絞り、制度の説明だけでは面白くないため、最近はやりのワーク・ライ
フ・バランとメンタルヘルスを含めて以下の点を分かりやすく説明したつもりです。

①最近の雇用環境

②６０歳以上の高年齢者をめぐる年金・雇用制度と退職後の医療

③個人特性

特に、チェックシートを用いた③の個人特性が受けたようです。

私は、自分自身を客観的に知ることにより、６０歳以後のセカンドキャリアが決まってくると
考えてます。

厚生労働行政の失敗のため、また、お上の都合で、６０歳以後も機械的に働くことは不幸
です。

自分の特性に見合ったキャリアの形成を訴えたかったので、「成功するセカンドキャリア」と
いう題目を付けました。

今回は、単なる社労士の知識だけでなく、人事コンサルとしてのノウハウも役に立ったので、
充実した説明会となりました。

このようなセカンドキャリア説明会を実施する企業が増えることを願うばかりです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

http://www.coremanagement.jp/

職人社労士の前田です。

先週は、コアマネジメントの岡部さんと食事会を開きました。

つい先日、ある企業に公益通報者保護法に基づく、内部通報制度導入の説明会を実施し、
ゴーサインを頂いたのですが、岡部さんは早くから中小企業に内部統制制度の導入を呼
びかけ実践されてきた先駆者的コンサルタントで、彼のブログは崇高な理念と頭脳の明
晰さを推測させられます。

その岡部さんに私は「カリスマ社労士」と褒め殺しにあい、少し恥ずかしい思いをしました。

若い社労士は、私のことを「カリスマ社労士」と見る人もいるようですが、先輩社労士は「商
売人」と捉えている人もいます。

しかし、私自身はビジネス書を読むことが何よりも大好きな「職人」だと思ってます。

見る人、会う人によって感じ方が異なるのですが、これが正直なセルフイメージなのです。

コアマネジメントの岡部さん！お互い愚直に歩みましょう！

さて、舛添大臣がプロジェクトチームを組んだそうです。

【年金記録改ざん問題、厚労相直属の調査チーム　刑事告発も】
厚生年金の算定に使う標準報酬月額の改ざん問題の実態を解明するため、舛添要一厚生
労働相は６日、大臣直属の調査チームを設置した。厚労相は初会合の冒頭、「（改ざんを裏
付ける）証拠を集め、刑事告発する」と語り、改ざんに携わった社会保険庁の職員を厳正に
処罰する方針を明らかにした。名称は「標準報酬遡及（そきゅう）訂正事案等に関する調査
委員会」。改ざんという不正がいつから、どのように行われたのかを調べる。久保利英明氏
ら4人の弁護士で構成。委員長に就いた野村修也中央大学法科大学院教授は、年金記録
問題の原因と責任を検証した総務省の「年金記録問題検証委員会」のメンバーを務めた経
験もある。舛添厚労相は初会合が終わった後、記者団に「社保庁職員が不正を働いたと推
量はできる。だが、物証が無ければ告発できない」と指摘。社保庁職員の聴取や、大臣直
属の特別チームなどがこれまでに集めたデータの分析を通じ、「不正を全容解明する」と強
調した。

私の感想なのですが、不自然な記録の１４３万件は内訳をみると明らかに多すぎで、社保
庁が関与しないケースが多数あると推測します。

それどころか、社労士が改ざんに関与した案件（被保険者に無断で、被保険者分の保険料
を返還してない等）が出てくるのではと危惧しているのです。

新聞記事にあるように、「保険料を滞納している企業が、記録改ざんによって負担が軽減
した結果、保険料を納めるようになれば社保庁の徴収実績は上がり、悪質な事業主と 姑
息 ( こそく ) な社保庁職員の利害は一致する。」

という記事が・・・「悪質な事業主と姑息な社労士の利害は一致する」とならないように祈る
のみです。

皆さん、社労士の品格を信じましょう。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　基監発第１００３００１号
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　平成２０年１０月３日

都道府県労働局長　殿

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　厚生労働省労働基準局監督課長
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（契　印　省　略）

　　　　　
　　　　　多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の
　　　　　　　　適正化を図るための周知等に当たって留意すべき事項について

標記については、平成２０年９月９日付け基発第０９０９００１号「多店舗展開する小売業、
飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」（以下「通達」という。）
等により当該店舗における労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第４１条第２号に規定
する「監督若しくは管理の地位にあるもの」（以下「管理監督者」という。）の範囲の適正
化を図るよう指示されたところである。

通達については、一部に、管理監督者の範囲について誤解を生じさせかねないとの意見
があることを踏まえ、管理監督者の範囲の適正化を図るための周知及び監督指導等に当
たっては、以下の点について十分留意の上懇切丁寧な説明を行い、通達の趣旨・内容が
正確に理解されるよう配意されたい。

(１)　通達は、店舗の店長等について、十分な権限、相応の待遇等が与えられていない
にもかかわらず管理監督者として取り扱われるなど不適切な事案もみられることから、そ
の範囲の適正化を図ることを目的として発出したものであること。

(２)　通達は、昭和２２年９月１３日付け発基第１７号・昭和６３年３月１４日付け基発第１５
０号（以下「基本通達」という。）で示された管理監督者についての基本的な判断基準の枠
内で、店舗における特徴的な管理監督者の判断要素を整理したものであるので、基本的
な判断基準を変更したり、緩めたりしたものではないこと。

(３)　通達で示した判断要素は、監督指導において把握した管理監督者の範囲を逸脱した
事例を基に管理監督者性を否定する要素を整理したものであり、これらに一つでも該当す
る場合には、管理監督者に該当しない可能性が大きいと考えられるものであること。

(４)　通達においては、これらに該当すれば管理監督者性が否定される要素を具体的に示
したものであり、これらに該当しない場合には管理監督者性が認められるという反対解釈
が許されるものではないこと。これらに該当しない場合には、基本通達において示された
「職務内容、責任と権限」、「勤務態様」及び「賃金等の待遇」の実態を踏まえ、労務管理
について経営者と一体的な立場にあるか否かを慎重に判断すべきものであること。

「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化につい
て（平成２０年９月９日付け基発第０９０９００１号）」に関するQ＆A

問１　今回の通達を発出した理由は何ですか。

答　今回の通達は、「名ばかり管理職」として、多店舗展開企業における小規模な店舗
の店長等について、十分な権限、相応の待遇が与えられていないにもかかわらず、労働
基準法上の管理監督者であるとして、長時間労働を行わせるなど不適切な事案がみられ
ることから、こうした事態に対処し、管理監督者の範囲の適正化を図る目的で出したもの
です。

問２　今回の通達で示された判断要素は、管理監督者に係る「基本的な判断基準（昭和
２２年発基１７号・昭和６３年基発１５０号。以下同じ。）」を緩めているのではないですか。

答　今回の通達では、「基本的な判断基準」において示された職務内容、責任と権限、
勤務態様及び賃金等の待遇に関する基準の枠内において、また、いわゆるチェーン展開
する店舗等における店長等の実態を踏まえ、最近の裁判例も参考にして、特徴的に認め
られる管理監督者性を否定する要素を整理したものです。

したがって、「基本的な判断基準」を変更したり、緩めたりしたものではなく、逸脱事例を
具体的に示すことで、「基本的な判断基準」が適正に運用されるようにするものです。

問３　今回の通達で示された否定要素に当てはまらない場合は、管理監督者であると判
断されるのですか。

答　今回の通達で示された否定要素は、監督指導において把握した管理監督者の範囲
を逸脱した事例を基に整理したものであり、すべて管理監督者性を否定する要素です。し
たがって、これに一つでも該当する場合には、管理監督者に該当しない可能性が大きい
と考えられます。

一方、こうした否定要素の性格からは、「これに該当しない場合は管理監督者性が肯定さ
れる」という反対解釈が許されるものではありません。仮に、今回の通達で示された否定
要素に当てはまらない場合であっても、実態に照らし、「基本的な判断基準」に従って総合
的に管理監督者性を判断し、その結果、管理監督者性が否定されることが当然あり得るも
のです。

問４　「重要な要素」と「補強要素」を区分けして示した理由は何ですか。

答　今回の通達で示した要素は、いずれも重視すべき要素ですが、その中でも「重要な要
素」は、監督指導において把握した実態を踏まえ、これらの事項すら満たされていないの
であれば、管理監督者性が否定される可能性が特に大きいと考えられる逸脱事例を強調
して示したものです。

問５　今回の通達で「職務内容、責任と権限」について挙げられている要素だけでは、労
務管理について経営者と一体的な立場にある重要な職務と権限を有するとは言い難いの
ではないですか。

答　「基本的な判断基準」において、管理監督者は「労務管理について経営者と一体的な
立場にある者の意」であるとされ、その範囲として、「労働時間等に関する規制の枠を超え
て活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し」ていることとされていま
す。今回の通達は、「基本的な判断基準」を前提として、その枠内で、監督指導において
把握した実態を踏まえ、裁判例も参考にして、管理監督者性を否定する特徴的な判断要
素を示したものであって、これに該当すれば、労務管理について経営者と一体的な立場に
ある重要な職務と権限を有するものとして管理監督者性が肯定される、という要素を示し
たものではありません。

問６　店長であればパートタイマー等の採用権限があるのは当たり前であって、判断要素
にならないのではないですか。

答　監督指導において把握した実態においては、店長であってもパートタイマー等の採用
権限がないケースが認められたところです。また、今回の通達の対象は、店舗の店長だけ
ではなく、その部下であって管理監督者として取り扱われている者も対象としていますが、
このような者については、パートタイマー等の採用権限がない者が多い実態にあるので、
判断要素として有効に機能するものと考えています。

なお、店舗における管理監督者の判断に当たっては、裁判例においてもパートタイマー等
の採用権限の有無について判断しています。

問７　今回の判断要素の中で、「時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合
」などのあまりに低い水準を示したにすぎない判断要素は、これによって管理監督者性が否
定されるものはまれであるばかりか、結果として管理監督者の範囲を広げることになるでは
ないですか。

答　今回の判断要素は、監督指導で把握した管理監督者の逸脱事例を踏まえ示したもの
であり、ご質問のような「基本的な判断基準」からの逸脱が特に著しく、問題であると考え
られる実態も認められたため、否定要素として挙げたものです。

もちろん、実際の労働時間数に応じて時間単価に換算した賃金額が最低賃金額を上回っ
たとしても、管理監督者性が肯定されることにはならないのは当然のことです。（問３参照）

むしろ、「基本的な判断基準」において、管理監督者は賃金等についてその地位にふさわ
しい待遇がなされていること、とされており、最低賃金額に近い賃金水準である場合などに
は、当然これを満たさないこととなります。

問８　「賃金等の待遇」についての「アルバイト・パートの賃金額」「時間単価換算した場合
の最低賃金額」などの要素は当然のことを言っているに過ぎず、むしろ補強要素として示さ
れている「基本給、役職手当等の優遇措置」や「支払われた賃金の総額」の要素こそ重視
されるべきではないですか。

答　今回の通達で示した要素は、いずれも管理監督者性の判断に当たって重視すべき要
素であり、補強要素としているものについても、重視されるべきことに変わりはありません。
（問４参照）

時間単価に換算した賃金額を比較した判断要素は、仮に賃金について何らかの優遇措置
が講じられているとしても、実態として長時間労働を余儀なくされている場合には、実際の
労働時間数で賃金額を割り戻すと、優遇どころか、実質的にはアルバイト・パート等の賃金
額や、さらには最低賃金額にも満たないようなケースもあり、このような場合には、管理監督
者性が否定されて当然と考えられることから、重要な否定要素として、特に示したものです。

職人社労士の前田です。

東京勉強会の事例報告が終わりました。

関東の社労士さんに「前田先生の事例を使っていいですか？」と問われたぐらいなので、
皆さんに喜んでいただけたのではと少し満足に思ってます。

福岡の社労士でも東京で通用する！と自信を持ちたいのですが、私の中ではまだまだ
です。

でも、本日の報告で、ちょっと田舎の社労士から半歩抜け出した実感を持てました。

さて、勉強会でも話題になっていたのが２００９年問題です。

【記事】
「製造業で派遣労働者を３年の期限を超えて働かせる違法行為を規制するため、厚生労
働省は２６日にも全国の労働局に一斉通達を出す方針を固めた。派遣終了後にいったん
契約社員などにしてから、再び派遣として雇う違法行為が０９年に相次ぐ恐れがあるため、
指導を強化する。

大手製造業の工場では、０６年に違法な「偽装請負」が社会問題化した結果、請負から
派遣への切り替えが進んだ。その派遣労働者らが来年一斉に雇用期限を迎えるため、
「０９年問題」として企業は対応を迫られている。

通達では、派遣を３年間受け入れたあとは、正社員や期間工などの直接雇用にするか、
請負契約に切り替えるように要請する。特に、派遣会社が主導して、同一の派遣労働者
を一時的な直接雇用を経て再び派遣に戻した場合は、職業安定法で禁止されている「
労働者供給」にあたる可能性が高い、と初めて明記する。

また、請負に切り替えてもメーカー側が仕事の指示を直接、請負労働者に出すと偽装請
負になるため、あらためて注意を促す。」

製造業の派遣会社及び派遣を受け入れていた大手企業にとって大変困惑する通達です。

勉強会の中でベテランの社労士さんが派遣会社が考えている秘密の対応を話されてまし
たが、それによると大手の製造業派遣会社しか生き残れないような気がしました。

それにしても、２００９年問題を回避させるために大手企業は「創造性に富む知恵」を絞り
出し、なんとたくましいことかと半分感心してしまいました。

これが社労士であれば、敵わないと正直思いました。

以上、有意義な東京勉強会でした。

職人社労士の前田です。

消えた年金問題には貢献できそうにありませんが、来月からの労働保険適用推進月間は
貢献します。

すでに見込先１社あり。

さぁ！本日のコンサルも無事終了した。

明日から東京だから早く帰ろう・・・・

職人社労士の前田です。

昨日は、税理士先生の招待でご馳走になりました。

理由は、以前その税理士さんから紹介された困難な案件を解決したお礼だそうです。

その席に福岡でも有名な法律事務所の弁護士さんがいらっしゃって、話をうかがっている
と、そのスマートな身なりから想像もできないような泥臭いこと（探偵業？）をされていたの
で、非常に感心したのでした。

さて、私自身はと言いますと、相変わらずの現場作業なのですが、社労士としての商品
企画もしています。

最近、使用するネタは労働新聞社の記事です。

記事を読むだけでは単なる記事で知識レベルで終わるのですが、そこに付加価値をつけ
知恵レベルに昇華させる作業が必要です。

島田隆氏は「最強の経営学」という著書のなかで「情報の４段階」をおさえよと述べられ
ています。

第１段階⇒データ
第２段階⇒インフォメーション
第３段階⇒インプリケーション（示唆）
第４段階⇒ジャッジメント

日本人が弱いのはインフォメーションからインプリケーションへのジャンプであるとも述べ
られてます。

当事務所も先の労働新聞社の気になる記事をコピーし顧問先に郵送又はＦＡＸし、インフォ
メーションレベルで終わることももありますが、意識的に企画し商品化することに努めてます。

企画化することにより、インプリケーションレベルにし、「この企画を採用しませんか！」と経
営者にジャッジメントしてもらう。

知識レベルを広げるのもいいのですが、今後の社労士業にとって以上のような能力が不
可欠になるのではと予測してます。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

今週は３日間大阪出張、そして２日間がコンサルというスケジュールでした。

最初の大阪研修である西村先生の人事コンサル養成講座は、頭を殴られたような気分
でした。

やさしい本ばかり読んでいた自分自身が恥ずかしくなり、うすっぺらい人事コンサルをし
ていた自分のスタイルに警鐘をならすきっかけにもなりました。

最近感じる西村式のコンサルとの共通点は、顧客と対立することにあるようです。

マッキンゼーは顧客と対立することを自分たちの存在意義であると定義するほど自尊心
の強い集団であると聞いたことがあります。

マッキンゼーではないにせよ、最近よく顧客と対立し、コンサル先の幹部や社員から陰口
をたたかれたりしますが、それぐらいでないと既得権を打ち破る変革はできないでしょう。

悪口・陰口は人事コンサルとしての「褒め言葉」だと自信をもって感じました。

また、西村先生は人事コンサルは「良心」がなによりも必要だと強調されてましたが、もっと
言うなら「顧客の顧客のために」という、あるコンサルが掲げられていた判断基準が分かり
やすいと思いました。

さて、一旦福岡に戻り、医療法人のコンサルを終え再び大阪へ行きました。

今回は自分の事務所の人事制度の参考のためにコンサル会社の人事制度を学びに行き
ました。

さすがに、高い目標にチャレンジする仕組みづくりはすばらしいアイディアを採用されてま
した（本制度はコンサル会社だけでなく普通の営業会社も使えそうです）。

さらに驚いたことに、それまで定性評価３０％、定量評価７０％を定性評価４０％定量評価
６０％に変更し、会社のミッション重視の評価配分にされているそうです。

ゆえに粗利２０００万円で定性評価の高い人と粗利３０００万円で定性評価の低い人と同じ
賞与額になるということでした。

だからと言って、粗利評価に手を抜く人がいたらそんな社員はいらないと社員の働きを信じ
ているそうです。

今回の大阪出張は仕事と重なりハードなスケジュールでしたが、今期の当事務所は業績が
良く、数字がいいときだからこそ、社員教育や設備投資をして固定観念を打ち破る「面白い」
事務所づくりができたらなぁと思ってます。

しかし、疲れた・・・・

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

二日間にわたり人事コンサル養成講座を受講してきました。

私が一番苦手とする零細企業向け、つまり人事課はもちろん、総務課もなく、社長が
一人で頭の中で人事をこなす企業に最適な人事コンサル術を習得してきました。

人事コンサルの初心者は、１００人以上の会社より１０人の会社の方が人事制度を
導入しやすいとお思いでしょうが、１０人くらいの会社が一番大変なのです。

なぜなら、システマチックな人事制度が分かる事務方の人間がいないからです。

「１０人くらいの会社には人事制度は必要ない！」と私は言ってたのですが、最近ニーズ
があるようです。

それだけ、企業規模の大小にかかわらず「人のモチベーション」に関する経営者の悩み
は普遍なのでしょう。

さて、人の育成と言えば、伝統芸能の世界で用いられる「守・破・離」をご存じでしょうか？

守＝型を守り型を覚える。
破＝型を破り試行錯誤する。
離＝型から離れ新しく型自体を作る。

私も人事コンサルする際に、仕事のできる人の行動を真似しなさい（守）、他社の良い事
例を参考にしなさい（破）、それから自ら工夫し、創造性あふれる自社のオリジナルを作り
出しなさい。とアドバイスすることがあります。

これは、ある人事コンサルの方から勧阿弥・世阿弥が広めた能の世界の指導方法だと
聞いていたため、そのまま「請け売り」で引用していたのでした。

あるとき、人材の指導育成に参考にしようと、世阿弥の「風姿花伝」を読んだところ、なん
と一言も「守・破・離」の用語はでてきませんでした。

現代語訳とはいえ、私の読解力が弱いせいかと思い、もう一度読みましたがありません。

そうです。「守・破・離」とは千利休一派の茶の世界で使用されていたのです。

なんと恥ずかしいことでしょう！（ただし、千利休一派も世阿弥が創りあげた能の世界を
参考にしていたという学説はあります）

しかし、「守・破・離」はさて置き、「風姿花伝」は６００年前に書かれたものとは思えない
ような現代に通じる知恵があふれてます。

例えば、

【第五　奥義に讃歎していわく】
大和と近江では芸風が異なる。また田楽の芸風は申楽とは全く異なるが、一向きの芸
のみ専念するものはまことに芸を得た者とは言えない。されど世の役者どもは、慢心、
あるいはものにならないためか一向きの芸のみを得て多様な芸を知らず、よその芸を嫌う。
一つの得意芸で名声を得ても久しくないと天下に認められず、あまねく芸に通じ、天下の
許しを得るほどの者であればどんな芸をしようと面白くなるものだ。芸と基準は各人各様
であっても面白いと感じるところは万人共通でのもので、この面白いと感じることこそ花
であり、万物共通の花を持つ役者でなければ天下の許しを得ることは叶わない。

つまり顧客志向であれと６００年も前から伝えているのです。

人事コンサルとしての私自身にあてはめると「職能資格制度」「役割等級人事制度」「中
小零細企業向け蓮室式人事制度」など多様な技を習得し、顧客の要望にあった人事制
度を導入することが世間に認められるコンサルに成長するということでしょう。

一つの型だけをクライアントにあてはめるのではなく、「人の能力にフォーカスした制度」、
「仕事の改善にフォーカスした制度」、「労働組合にマッチした制度」、「ｊ経営者のカリス
マを反映させる制度」などニーズに応じて構築できる技が世阿弥のいう「花」になるので
しょう。

最後に、第七の別紙口伝では、当芸は一子相伝として、たとえ後継ぎが一人しかいなく
ても、その者が無器量であれば伝えてはならぬ。

「家はただ続くから家なのではない。継ぐべきものがあるゆえに家なのだ。人もそこに生
まれただけでそこの人とはいえぬ。その家が守るべきものを知る者のみ、その家の人と
いえるのだ。」

と伝えてます。

現代の中小企業の経営者が戒めなければならない言葉ではないでしょうか！？

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

ふらっと書店に立ち寄った際、私が法学部学生だったときに読んだ芦部先生の「憲法判
例を読む」が目に入り、つい購入してしまいました。

憲法の本を衝動買いした理由は、懐かしさもありますが、最近の格差社会が生存権を脅
かす状態にあるのではと疑問に感じているからです。

もう一度自分自身が日本国憲法の基本的人権を考える必要があり、行政に対しても憲
法設立の趣旨からも問い直したいと考えているのです。

最近、マスコミ報道で社保事務所元職員が厚生年金の記録改ざんを証言し再び社保庁が
ヤリ玉に上がっているようです。

【記事】
「厚生年金の加入記録の改ざん問題で、滋賀県の元社会保険事務所課長、尾崎孝雄さん
が「収納率を上げるため、給与水準(標準報酬月額)を最低ラインまで下げるよう、社保事務
所が企業に指導した」と、社保事務所が違法行為にかかわっていたことを証言した。官主
導を元職員が公の場で明らかにするのは初めて。社保庁は「職員の関与は不明」としてき
たが、ＯＢからも「不正」をあらわにされた形だ。保険料は給与水準に連動するため、低くす
るほど徴収料が減る。このため、滞納企業に対し、▽社長や社員の標準報酬月額をさか
のぼって最低水準に訂正する▽虚偽の厚生年金の脱退届を出させ、業務継続を黙認する
--などを指導したという。」

標準報酬を低く改ざんし被保険者からは従前の保険料を徴収していた「腐った企業」は論
外ですが、企業が倒産しかけている瀬戸際であれば「合理的」な判断だと考えます。

名ばかり社労士の人々は、「社保庁一体となった組織ぐるみの不正」だと批判されます
が、現場系社労士の私は社員の雇用を守るための「血のかよった」仕方ない判断だと
思ってます。

会社経営は良い時もあれば悪い時もあります。その悪い時の一時期に社保料を滞納し
ているからという理由で、払えなければ、倒産してください。社員は全員解雇してください。
社長は首をくくりなさい。と「黙示の指導」を役人ができるのでしょうか？

雇用の場を失わないようにすることや、経営者一族が自らの命を絶たないように事業継続
する意思決定、つまり基本的人権で保障される部分は、この国の社会保障制度を維持す
ることよりも低位置にあたるものでしょうか？

全てを肯定する訳ではありませんが、社労士でありながら、私が憤りをもつのは、以下の
体験をしたからなのです。

顧問先の医師が不慮の事故に合い数か月間診察ができない状況になりました。医院は
臨時のドクターを入れましたが、慣れないため売上が上がらず、その結果社保料の滞納
額が４００万円に膨らみました。

納付計画書を作成しましたが、３月の年度末までの納入が困難と判断され（年度末まで
という期限自体、徴収課の都合でしょうが？）、２回目の滞納事実と、医院であるという理
由から突然の銀行口座の凍結をなされ、保険料の回収に充てられたのでした。

その結果、医院のキャッシュがショートしたため、やむなく従業員を５人解雇する決断をし、
私は解雇予告通知書の作成と予告手当の計算をするはめになりました。

この国の社会保障制度を維持するために労働者を解雇し、雇用の場を失わせる事態を
社会保険事務所の職員は何と思っているのでしょうか？

ましてや、以下の記事をみると小さな歯車の一部ではないかと思えてなりません。

【記事】
「厚生労働省は、２００７年度の公的年金(厚生年金と国民年金)の運用報告書を発表した。
それによると、将来の給付に備える積立金は同年度末現在で１３８兆６４８５億円と、１年
前に比べ１０兆４８５２億円減少した。株式などで行っている市場運用が米国の低所得者
向け高金利型(サブプライム)住宅ローン問題の影響を受け、大幅な損失を被ったことが響
いた。積立金の減少は２年連続で、マイナス幅は自主運用がスタートした０１年度以来、
過去最大。減少した積立金のうち、市場運用でのマイナス額は５兆６６９２億円。このほか
、財政融資資金への預託など市場運用以外からの収益などもあり、これらを相殺した運用
収益額はマイナス５兆１７７７億円となった。さらに、年金給付のための取り崩しをした結果
、積立金は１０兆円以上目減りした。」

なんと５兆円もマイナス運用し、目減りさせておきながら、社保料の回収にやっきになって
いるのです。

マクロ的にみるとマイナス運用させるくらいなら、医院の４００万円は強制回収しなかった
ほうがよかったのではと考えてしまいます。

その後、差し押さえを受けた医院はドクターの復帰により、以前にも増して患者様が増え、
経営も順調にあります。

経営は良い時もあれば、悪い時もある。

小さなことを突いても仕方なく、人類が永い間築いてきた基本的人権を踏みにじんでまでも
行わなければならない法律なのか、よく考えて判断する必要があるように最近感じたので
した。

ある意味、私は社労士失格かもしれませんが、最近思う、正直な気持ちなのです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

追伸

医院の経営が順調に回復し、私の気持ちの中で「リストラされた従業員に申し訳なかった」
という心の引っ掛かりがあったため、元従業員に再度呼び戻しを試みましたが申し出を断ら
れてしまいました。

当然の結果です。彼、彼女たちも「人間としてのプライド」があるのですから・・・・

職人社労士の前田です。

先週は、労働新聞社の紹介で開業１年目の社労士さんと飲みました。

基本的には、私は同業者とは飲まないようにしておりますが（但し、社労士としての
実力が同等であれば情報交換として食事することはあります）、一緒に飲んでみると
新人社労士さんの頑張りに敬服するばかりで、私自身、新鮮な気持ちになり楽しい
時間を過ごさせてもらいました。

ちなみに労働新聞は、当事務所の商品開発のネタ元の一つであり、また営業ツール
でもあり、今月も労働新聞社の記事をヒントに提案した案件で見込み客の感心を引き、
２００人規模の企業を顧客獲得につなげることができました。

その点では、私にとって感謝、感謝の新聞なのですが、活用する人の問題意識や能
力のレベルにもよるでしょう。

さて、本日は目標管理制度の中間面接でした。

９：３０～１３：００までビッチリ６名面談しました。

私は、人事関連の仕事のなかで一番難しいのが「目標管理制度」だと思ってます。

特にドラッカーの唱えた「Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｂｙ　Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ　ａｎｄ　ＳｅｌｆＣｏｎｔｒｏｌ」の
最後のセルフコントロールを実現しようと試みてますが、答えが見いだせない状況です。

ひとつ間違えると、見るも無残な「ノルマ管理」になってしまいます。

目標管理制度の導入で有名な金津先生の書籍を５～６冊読んでますが、目標管理の
ヒントにしかならず、具体的な解決策にはなりません。

私にとっては毎回、毎回、目標面接は神経をすり減らす「勝負ごと」だと感じています。

そう言った意味では、現在同時進行している３６０度評価やデュー・デリの方が簡単だ
と思ってます。

他の人事コンサルの方はどのような感想をお持ちなのでしょうか？

ホントに、ドラッカー先生は「難関な宿題」を私たちに残されたなぁ！と困惑しているこの
頃です。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

８月１日はクライアント先から直接、大濠の花火大会のため山の上ホテルへ行きました。

山の上ホテルで食事しながら、大濠の花火を見物する催し物でしたが、一人９，０００円
（家族は半額）の会費は高額かなぁと思いましたが、美味しいお酒が飲めました。

気持ちよく、美味しいお酒が飲めた理由は、８月１日キックオフの組織改革プロジェクトが
うまくスタートしたためでした。

プロジェクトの開始にあたり、私は二つのお願いをしました。

①　相互信頼・・・エゴ（自我意識）の排除

②　他人の意見を受け入れる・・・他人の意見に否定的な発言は控える

メンバーは改革の主旨を理解され、１０人のメンバーの思いを発表してもらいました。

その個々人の発表を聞きながら、「答えは、現場にある」、また「人に対する期待はあき
らめてはならない」と、つくづく感じました。

私が携わったプロジェクトの中で、ここ数年では一番中身の濃いキックオフであり、その
ような仕事に携わるチャンスをくださったクライアントには感謝、感謝の言葉に尽きません。

８月以降、忙しくなりそうですが、楽しみなプロジェクトが遂行できそうです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

現在、年商１００億円の企業の支援をしており、本日分析結果を報告しました。

私は詳細な分析資料とは別に、１枚のレポートだけ経営者に渡して口頭にて組織の
問題の本質だけ伝えました。

経営者の返答は「６０％くらいの改善でいいよ。社員に過大な期待はもたせないで！」
と言われたのでした。

さすがは、強固なビジネスモデルを構築されただけの経営者である。

組織の問題は簡単には解決できないことを良く理解されており、また私のレポートが
問題の本質だけを突いたセンターピンであることを直感として理解されたのか？！
（それとも、私のレポートの出来の悪さに落胆されたのか不明？！）正直感心したの
でした。

さて、話は変わりますが、先日中小企業診断士が開いている人事セミナーへ参加し
ました。

中小企業にとって非常にいい人事パッケージ商品だと思いましたが、講師の説明の
仕方に問題があると思いました。

人事セミナーを受講すれば会社も儲かり、社労士さんも儲かると連呼されてました。

先の経営者の発言にみられるように、コンサルであれば、１００％会社が儲かるとは
断言できないはずで、ましてや、人事コンサルはコンサル自身が儲かるためにやって
いるのはないと考えています。

少なくとも、私は１、２号の社労士業務は儲かることを念頭に置いてますが（スタッフ
を喰わせるために）、人事コンサルの場合はクライアントが良くなることを真っ先に考え
てコンサルしているのです（私の趣味の領域かも？）。

そして、そのコンサルの結果、フィーがついてくるのではないかと思ってます。

また、私の場合最初から人事パッケージをあてはめるのではなく、ヒアリングや組織
分析の結果、その企業に適合する人事コンセプトや賃金理論を導入しています。

だから最初から答えは無いと考えてます。

高橋・都村両氏による書籍にも、「うちは、こういう分析でこういう設計ツールでやります。
でも一応コンサルティングですからインタビューさせてください。」やがて２ヵ月後に現状
説明をまとめ「だからですね、これをやりましょう」とあらかじめ用意してあったワンパター
ンの提案を持ち出してくるというお座なりな仕事の例が出てきます。

また、「過大な約束、過小な提供」をコンサルの一番まずいパターンだと指摘してます。

上記の書籍は人事総研もお勧めの本で、私は９９年に書籍に触れ、現在の私のコンサ
ルマインドを形成されたような気がします。

以上のことから、せっかく良い人事パッケージなのに「コンサルの品格」に欠けるような
ところが見受けられ、私は残念に思ったのでした。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

先週は、衝撃的なニュースがありました。

なんと青色ＬＥＤ訴訟で著名な升永弁護士が東京永和法律事務所を解散し、弁護士
５人、弁理士４人、スタッフ４人のほぼ全員がＴＭＩ総合法律事務所に移籍とのことです。

報道によれば後継者問題だと言われていますが、詳細は不明です。

東京永和事務所は、ビッグファームではありませんが、税法、知的財産法等の専門
性の高い職人の集団である弁護士事務所で、私がモデルとして目指していた事務所
でもあります。

それが、あろうことか弁護士２００名弱かかえるビッグファームに移籍するとは・・・

これも時流なのでしょうか？

さて、その時流を求めて、東京へ出張してきました。

事務所の規模が５０００万円～８０００万円？の売上規模の社労士さんを中心に、しかも
皆さん２代目さんではなく、創業者で開業１０年以内のバリバリの先生方と情報交換をし
てきました。

そこで感じたのは、就業規則に対する変化です。

私を含め福岡の社労士さんはリスク回避型の就業規則づくりが中心ではなかろうかと
思いますが（私の就業規則の師匠である森先生の影響もあるでしょう！）、東京はクレド
を参考にした就業規則やハンドブックづくりに客のニーズがあるそうです。

その理由は、マグレガーのＸ理論・Ｙ理論にありそうです。

従業員をＸ理論、つまり性悪説でとらえ、性悪説に基づく就業規則を作成すると「べからず
集」的な規則になり、従業員側も会社に対して「身構える」といいます。

そうではなく、従業員をＹ理論、つまり性善説でとらえ、クレドのような行動指針的就業規則
の作成すると従業員側も協力的でモチベーションも上がり「ＥＳ経営」が可能となると解説さ
れてました。

面白い流れで、早速私の秘伝の就業規則もトライしようと考えてます。

そういう意味でも、ノウハウであるコンピテンシー構築法を活用した就業規則づくりはＹ理論
型就業規則づくりに役に立ちそうです。

短い間でしたが、新規企画が２本生まれ、充実した出張となりました。

常日頃から「田舎の社労士になりたくない！」「田舎の社労士と一緒にされたくない！」
と思って仕事をしてますが、食べ物は田舎である福岡の方が美味しいですね。

福岡空港に着くと、早速クライアントの焼肉屋へ駆け込みました。

やっぱり食べ物は福岡が最高！

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

先週は、３件の会社で３０数人の社員さんと一人あたり１時間程度面談を行いました。

面談の目的は、デューデリ、人事制度、個人のキャリアチェンジへの相談等、それぞれ
違うのですが、改めて「答えは現場にある」という私自身の良い勉強になってます。

さて、ＮＨＫ土曜ドラマの監査法人面白いですね。

毎週、はまって見てます。

ドラマの流れとして「ゆるやか監査」から「厳格監査」への時代の流れについていけな
いトップのせいで破綻していくものだと思われますが、そのことを「時流適応」でないと
呼びます。

「時流適応」とは「今のお客様のニーズに対応する」ことを言い、過去のこだわりや、しが
らみ、プライドを忘れ、客観的にマーケットの変化や需要予測を行い、販売可能性と対応
策を考えていくことです。

先日の森先生からのアドバイスや、関東の社労士さんから入手した情報を鑑みると、
今後の社労士業界の動向は恐ろしく、仕事もおちおち休んでいる暇もありません。

私の手元に、あるシンクタンクが発表した他士業の業界動向と予測の資料があります。

それによると、弁護士業界は大増員の影響で都心で資格者が余り、司法書士、行政
書士、社労士分野への参入と対処法務から予防法務への転換をはかると報告してお
り、また税理士業界は、入口での差別化により、社労士・行政書士・ファイナンス機能
強化による総合化の動きをはかっているとあります。

先日の研修でも労働紛争を訴訟代理としてやりたいのであれば、社労士をやめて、司
法試験を受ければいいじゃないかと弁護士さんは冷静に話されてました（その発言から
訴訟代理権の移譲はありえないと思いました）。

本当の競争が始まる社労士５万人超時代のまえに、他士業からの攻撃にもさらされる
のです。

また、同じ社労士業であっても情報優位性をもった関東・関西の大型社労士法人の進
出もあり、私自身東京の社労士さんのレベルの高さを知っているだけに福岡の社労士
さんの総崩れを予測せざる得ません。

現在の福岡の社労士会は「一本釣り」と言って、開業したてや実務経験・コンサル経験
能力の不足する会員を「仕事というひも付き」で役員にしたため、危機感のない仲良し
クラブになっているものと想像します。

おそらく、事務所の規模も売上２千万もない、そしてコンサル経験のない役員がほとん
どだと思われます。

今年は、当事務所の業績は非常に好調なのですが、私は１０年後の社労士業界の未
来が見えるので、恐ろしくて不休で仕事をし、また新たな知識を入れているのです。

私が聞いたところによると、関東の大型社労士法人や社労士部門をもった大型税理士
事務所は、売上の１０％を社員の教育訓練に投資しています。

私が自費で訓練を受講している内容を、彼らは体系化された教育プログラムとして行っ
ているのです。

社労士会の役員として活躍するのもいいのですが、この現実を知り、時流適応へのふる
まいをしなければなりません。

私は、ある社労士事務所の出身なのですが、当時一緒に働いていた仲間は皆優秀で、
独立しても力があるにも拘わらず「権力」に近寄らず、また「権力の無意味さ」を体感して
いるため「自らのブランド及び事務所の基盤づくり」に邁進しています。

当時の事務所から独立したメンバーは、今考えても優秀で、私自身「誇り」にも思えます。

「一本釣り」なる策略にはまった役員は、彼らの賢明さを学び、また「一本釣り」なる手法を
策略した先輩社労士は猛省する必要があるでしょう。

１０年後の時流適応の社労士と社労士会になるために・・・

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

今日は、朝からクライアントに凄腕の監査人が入りました。

ＮＨＫドラマの「監査法人」みたいな厳格監査が・・・

うーん！

困ったな！

どうしよ？

凄腕の監査人とは、就業規則でお馴染みのスタッフコンサルディングの森紀男先生
のことです。

厳格監査とは冗談で、クライアントの監査役に入られていたので、ご挨拶に来福され
たのでした。

車中で、東京と福岡の情報格差の話や、今後の社労士の方向性など教えて頂きま
した。

東京の社労士さんは、コンサル会社の設立や社労士法人の設立がトレンドで、個々
の社労士が集まった合同事務所は顧客の要望に応えてないとおっしゃってました。

また、社労士の「７・５・３の法則」というものがあり、森先生の時代は社労士は３年は
喰えないと言われてましたが、その後５年と長くなり、現在では開業しても７年は喰え
ない状態にあると話されてました。

そして、今後は社労士は１０年間喰えない時代が到来するであろうと予測されてます。

それを回避するためには、社労士の情報ネットワークを構築し、力をつけ差別化を図る
必要があることを強調されてました。

当事務所も従来の社労士象から脱皮し、尖った、ブランド戦略に成功しつつあるので、
中堅規模以上のクライアントが増えていると感じます。

来年は念願の社労士法人にし、スタッフ５名体制にすることを目標に、更に高度な付
加価値を提供できる事務所に成長したいと思いました。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

上記はヒポクラテスの誓いです。

職人社労士の前田です。

金曜日は経営福祉協会の２０周年記念式典へ参加しました。

残念ながら、当日の２０：３０から医師との人事制度の打ち合わせが入っていたため
ゆっくりすることはできませんでした。

ひさびさに福岡の社労士さんと話しましたが、私より早く独立し、中堅どこの社労士
として評価されているにもかかわらず、まだ一人でやっていたり、相変わらずの手続
き業務で終わっている人が多かったようで、残念に思えてなりませんでした。

先輩の社労士さんが、手続き業務とは別に、人事コンサルで２千万、３千万あげれば
いいんだよ！と豪語されてましたが、ありえない数字です。

社労士が人事コンサルを受注する場合、月６件しかこなせないはずです（それ以上受
注すると、コンサルの質がおちるか、契約不履行を生じさせます）。

年間のコンサル売上の計算式では、１年間で月２回のコンサル契約で、週３件の受注
・・・つまり月に２０万円のコンサル料をもらっても、１４４０万円（２０万×週３件×２週×
１２ヵ月）が上限ではないでしょうか？！

２千万から３千万なら、１クライアントあたり月２７万～４１万円の高額コンサルフィーか、
毎日コンサルをやるしかないでしょう？

私でも、１クライアントあたり月１０万～１５万円です。

そんな発言を聞いただけで、人事コンサルは無理だろうと想像できます。

また、別の先輩社労士さんは、安く人事コンサルを受注するのはプライドが許さない
から時期を待っていると話されてましたが、６０歳を過ぎられている先生なので、多少
値引きしてでも早くコンサルを受注して経験を積んだほうがいいのにと思いました。

そうしないとチャンスを逃すだけです（但し、人事コンサルはハードな仕事なのに６０
歳を過ぎて現役が勤まるのでしょうか？！肉体的に大変だと思いますが・・・）。

以上のように皆さん結構お酒を飲まれていましたので、「トンデモ」話を聞けて楽しい
時間を過ごさせていただきました。

さて、その後医師との人事制度に関する面談を３時間行いました。

そのドクターは人を育てる間もなく辞めていく勤務のドクターに嘆きを訴えられてまし
たが、その原因にヒポクラテスの誓いがあったとは驚きでした（私の比喩ですが・・）。

ヒポクラテスの誓いとは、医師の倫理・任務などについての、ギリシア神への宣誓文
のことで、代表的な誓約に「自身の能力と判断に従って、患者に利すると思う治療法
を選択し、害と知る治療法を決して選択しない。」というものがあります。

当初、私はドクターとは報酬や待遇など良い条件を求めるから定着しないのではと
考えてましたが、そうではなさそうです。

診療報酬の引き下げ状況下における営利を追求する医院経営側と本来の医師とし
ての倫理観の矛盾に悩んだ末に、辞職しているそうです。

法的にも、患者の望まない治療やインフォームドコンセントの不十分な治療は、医院
ではなく第一には執刀したドクターに損害賠償責任が生じるといいます。

それは、他の職業と違う、真のプロフェッショナルだから責任が課されるのだと話され
ました。

ドクターとの３時間の面談の中で、同じ国家資格である医師と社労士であっても、ずい
ぶんプロフェッショナル意識と責任感が異なる職業だなぁと感じたのでした。

「ヒポクラテスの誓い」をよく読むと胸にゾクっとするものが感じられ、われわれ社労士も
「ヒポクラテスの誓い」を胸に刻む必要がありそうです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

こんなニュース見つけました。

【エイブルに排除命令＝賃貸マンション広告で不当表示－公取委】
マンション賃貸大手のエイブル（東京）が、存在しない部屋や賃貸中の部屋の広告
を出したり、実際と異なる建築年をうたったりしたのは、景品表示法違反（優良誤認
など）に当たるとして、公正取引委員会は１８日、再発防止を求める排除命令を出し
た。公取委によると、エイブルは２００６年から０７年にかけ、自社のウェブサイトや、
ウェブ上の賃貸住宅検索システム「ＣＨＩＮＴＡＩ　ＮＥＴ」などに、マンションやアパート
の広告を掲載。公取委が同社の全国約８００店のうち１３店の広告を調べたところ、
東京、埼玉、福岡の各都県の９店で１８件の不当表示が見つかった。
中には、駅までの距離が２６分なのに「１６分」と表示したものや、１９７９年に建てら
れたのに「築年　９６年」としたケースがあった。また、実際には存在しない部屋や、
賃貸済みの部屋の広告を掲載していた。賃貸後最長で４年７カ月間、削除しないま
まだった。

前の事務所はエイブルさんの紹介だったのですが、退去時は保証金の返済等で音信
不通になり、変な会社だなぁと思ってましたが、案の定だったようです。

まさしく、「割れ窓理論」を証明したようなものですね。

さて、今週は（とは言ってもまだ水曜日なのですが・・・）就業規則２本作って、人事
デューデリの打ち合わせ。おまけに歯科医院の人事評価の受注・・・。

仕事が、あっぷ！あっぷ！になってきました。

【今週のスケジュール】
月曜日・・・就業規則（人材派遣会社）・・・帰宅朝５時
火曜日・・・就業規則（不動産会社）・・・帰宅１０時
水曜日・・・午前中は専門学校の講師、午後は人事Ｄ・Ｄ（５００人企業）・・・帰宅１時
木曜日・・・午前中は給与計算、午後は、歯科医院の人事制度打ち合わせ
金曜日・・・就業規則の納品と給与計算
土曜日・・・就業規則（学校法人）
日曜日・・・午前中は顧問先の経営会議出席、午後は、就業規則（ある大手企業）

死にそう・・・

ちなみに、私の息抜きは、社会保険事務所まわりなのです。

早く、買いだめしていた本を読みたいなぁ

そして新しいスタッフ見つけよう・・・

以上、愚痴ってしまいました。

職人社労士の前田です。

先週の金曜日は、今度入る人事コンサル先に食事会へ招かれ、オーナーの「こだ
わり」ひとつで１００億企業に成長できるという実例を知ることができ大変参考になり
ました。

翌土曜日は、目標チャレンジシートの面談が入っていたため、通常出勤で目標設定
に関するアドバイスをしました。

私の目標管理の説明不足で、とんでもない目標が上がってきましたが、なんとか強引
ながらも目標の設定を終了することができました。

そして、本日は、マスコミで取り上げられ、大企業の案件として騒がれていた問題が、
なんと、中小企業である当事務所の顧問先でも発生し、問題化しようとしていたので
した。

半日かかって、その回避と予防策としての規程づくりが完了し、職人社労士として納得
できるレベルの仕事を終えたのでした。

やっと一息

正直、私自身もっと前向きな仕事がしたいものです・・・

最近、本日のような珍しい規程を作成するときのヒントとして上記の荻原勝先生の人事
規程集を参考にしてます。

平成１２年に出版された古い本なのですが、時代を感じさせない、先見の明のある書籍
です。

９，４００円とちょっと高いのですが、皆さんも手元に置かれることをお勧めします。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

先日、役割等級人事制度の西村先生の目標管理セミナーに参加しました。

感想としては、私が学んで、実践してきた目標管理制度とは異なり、難しくて消化
できませんでした。

製造業の会社であれば導入できるのでしょうが、現在私が人事コンサルしている
営業系の会社では困難でしょう。

また、個々人の目標を全体発表したり、目標に数字（売上・利益）が上がってこない
目標管理制度も異質で、現在コンサルしている会社には合致せず、弊害の方が大き
いのではと想像します。

私は、参考程度にして私のやり方でコンサルしていこうと考えてます。

昨日も指導先へ行きましたが、社員さんに「前田先生のおかげで目標チャレンジシート
という仕事が増えて困ってます」と嫌味を言われましたが、その社員さんも案外楽しそう
でした。

目標管理制度のキモである結果イメージにおける目的と手段のとり違いさえなければ
いいのではと楽観視してます。

人の成長予定実感は、実際に顧客に接している仕事に携わる職種の方が高いと言わ
ます。

来週からコンサルに入る会社の部長から伺って感心したのですが、末端の消費者へ
供給される最終商品やお客様の感想などを工場内で製造職に従事する人々に見せた
り伝えたりすることのほうが大事ではなかろうかと思っています。

そんな「仕事や成果の見える化」の入った「手作り感」のある目標管理制度でいいので
はないかと感じた次第です。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

こんばんは。職人社労士の前田です。

土日を使って、東京へ社労士のための労働組合対策実務を聴きにいきました。

講師は弁護士の向井蘭先生で、まだ若いのに経営者側弁護士として数々の場数を
踏まれ、労組対策に関して詳しい方でした。

社労士が労組対策として出来ること、出来ないことを解説され、組合の特性の見分け
方や、組合及び支部・分会を結成した人間の人望などをヒアリングすることが労組対策
の第一歩となることなどいくつかのポイントを話されてました。

さらに組合からの要求に対して応じる義務のあること、応じる義務の無いことを法律と
実務面から教わりました。

労組対策とは法律面だけでなく、テクニック面が大事なんだなぁと感じた次第です。

本当のセミナーとは実務経験と知恵の両方が備わっているものです。

書籍（机上）を読んだだけでセミナーを開いている社労士が多いなか、社労士の質の
低下を避けるためにも、戒めなければならないと思いました。

次の日は、六本木の東京ミッドタウンへ行きました。

建物の豪華さには驚きましたが、正直買いたいものがありませんでした。

結局、買ったものは丸の内の丸善本店で見つけた珍しい本１２，０００円分だけでし
たが、アマゾンでも買えたので、もったいない日程になってしまいました。

次回は、いろいろ東京人脈とのアポを入れようと思ってます。

　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

こんばんは。職人社労士の前田です。

昨日、名ばかり管理職対策セミナーを行いました。

奇しくも、セミナー当日「マクドナルド店長らに残業代」のニュース！

【新聞記事】
「外食大手の日本マクドナルドは20日、直営店の店長ら、従来は残業代を支払って
こなかった「名ばかり管理職」に対し、8月1日付で残業代を支給するなどの制度改
正を行うと発表した。東京地裁が今年1月、店長1人に約750万円の支払いを命じる
判決を同社に言い渡した�