福岡の大名社会保険労務士事務所

職人社労士の前田です。

１０月３０日はお休みをもらって大阪まで、日本経団連主催の労働法フォーラムへ参加し
ました。

労働時間の適正な管理と今後のあり方というテーマで経営者側弁護士を中心に議論が
なされてました。

次の企画になるヒントが一つ見つかりましたが、ほとんどが知っている内容で、話題の名
ばかり管理職のマクドナルド判決も扱ってましたが、目新しいものはありませんでした。

そんな中でも、神戸大学の大内教授が日本ファースト証券事件とマクドナルト判決を例に
あげ、裁判所の判断が本来の労働者保護ではなく、賃金水準論に傾いており、それなり
の金銭をもらっていれば要保護性を希薄にしてもいいとも取れる判例の流れに警鐘を鳴ら
されていたことが印象に残りました。

また、全体的な印象で、労働基準監督署の是正勧告には、あまり詳しいとは言えず、予
防法務である社労士のニーズがまだまだありそうだと感じたところでした。

さて、一日休むと次の日は仕事が目いっぱい入ってました。

新規のクライアントの誓約書、就業規則等の人事労務書類の作成、夕方からは人事コンサ
ル先の目標チャレンジシートを回収し、人事評価点の集計及びフィードバック金額の決定な
どてんてこ舞いの状態でした。

ただ、時間的に余裕がなかったのですが、新しい試みとして就業規則を作成し説明する際
に使用する「人事ポリシー」を作り上げることができ、私自身の達成感につながりました。

私が考えた「人事ポリシー」の趣旨は、社員さんに誓約書や就業規則にサインしてもらう際
に意味も分からずサインするより、やさしく「会社のビジョン」「期待する社員像」「基本給や
各種手当の意味」等を１枚のシートにまとめたものを渡した方が、理解されやすく、活きた
労務管理が可能になるのではと思ったからでした。

簡単な１枚のシートなのですが、そのためには社長の頭の中を覗く必要があり、ヒアリング
力と分析力、そして表現力などの能力を要します。

多少時間はかかりますが、丁寧な仕事！これが大事かな？と思ったのでした。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

一流の思考力という雑誌を早読みましたが、頭の良いコンサルタントいわく、京都竜安寺
の石庭をみて、その隠された意味を見出し、その違いを理解できないと似て非なるものを
追い求めることになると喝破されてました。

私も学生時代、竜安寺や金閣寺の近くに住んではいましたが、その隠された意味は分か
りませんでした。

よって、現在も、似て非なる「社労士像」を追いかけているのかもしれません。

そんな、私だって仕事においては、売上規模１０億円企業と１００億円企業とでは就業規則
の策定法が異なり、工夫を凝らす必要があることぐらい直観で分かります。

工夫とは、組織行動学をもとに仕組み、設計してやることです。

いまだに、１００億円企業クラスの就業規則の策定において、経営者と一緒に作っている
社労士がいれば？？？？であり、グラム〇〇〇円の規則集作りではないでしょうか。

しかし、就業規則の本と言えば、労基法遵守だとか、企業側のリスク回避だとか、法律論
が主となり、そのプロセスが書いてないことは実情です。

書いてないというより、問題意識が無いのでしょう。

１００億企業になると人事制度を作っても動かないのと同じで、組織行動学にもとづき、その
プロセスを楽しませてやる仕組みが必要になります。

私の場合、やっと、あと２回で就業規則が完成します。

詳細は言えませんが、回を重ねるごとにメンバーは活き活きとしています。

せっかく予算をとって就業規則を作成するのであれば、メンバーは楽しみましょう。

その仕組みを社労士が設計してやればいいのです。

人間、様々な本を読んでいると、いざ切羽詰まっても色々なアイディアが出るものです。

読書、万歳！です。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

提携している保険代理店の依頼で、新規の企画書を作り上げ、打ち合わせに行きました。

通常、私が作る企画書はワンシートなのですが、今回は保険の営業担当者が説明するた
め、分かりやすい表現で、経営者の気持ちに刺さるような文言という厳しい注文がありま
した。

よって、会話形式を用いて数字とビジュアルに訴えかける３ページにわたる大作を完成さ
せました。

私は、自信をもって打ち合わせに臨むと、保険代理店から「割増って何のことですか？」
と尋ねられ「残業代のことです。」と答えると「あぁ！それなら残業代のほうが分かりやす
いですね」「老齢厚生年金って月額のことですか？年額のことですか？」と言うようにいく
つもの修正箇所を指摘されたのでした。

分かりやすさを心がけていたのですが、ついつい専門用語を使っていたのでしょう。

お客様である第三者に評価してもらうことって大事だなぁと改めて思いました。

そういえば、当事務所のクライアントに学校法人があって、打ち合わせの会議室に沢山の
漫画の原稿が散らかっている光景を見てました。

私は、学校法人の理事長が麻生首相のように漫画好きで、漫画を描くのが趣味なのかな
ぁと思ってましたが、プライバシーもあるため理由を尋ねることはありませんでした。

でも、実は小冊子の漫画本を媒体に学校法人のＰＲと生徒の募集に活用していたことを後
に知りました。

そのことを思い出すと、お客様のレベル、お客様の目線に合わせたチョッとした社労士側の
対応が大きくその後を左右するのではなかろうかと思ったのでした。

もう一度、当事務所の日常業務においても、お客様のレベルにあった説明の仕方や事務所
ニュースの作成等が出来ているか再点検する必要がありそうです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

平成２０年１１月１６日（日曜日）に、下記講師をお招きして私的勉強会を開催します。

講師　　㈱スタッフコンサルティング　　特定社会保険労務士　　森紀男先生

場所　　福岡商工会議所

時間　　１０：００～１６：００

テーマ　　名ばかり管理職対策、労働時間対策、労働契約法と就業規則等、現在選定中

会費　　１５，０００円程を予定

森紀男先生は、私の就業規則の師匠であり、就業規則、労働時間及び是正勧告対策で
全国的に有名な先生です。

今回は、少人数の私的勉強会を予定してますので、若干の参加者を募集します。

なお、勉強会のテーマは、現在応募いただいている社労士の先生方の希望の多いテーマ
を選ぶ予定です。

本物の実践社労士である森紀男先生から直接学ばれてはいかがでしょうか？

お問い合わせは、ブログへのコメントへお願いします。

以上、業務案内でした。

職人社労士の前田です。

先日、友人である社労士さんと久し振りランチをしました。

数年ぶりに気がねなく語り合い、変わらない友人の姿に安堵感を覚えましたが、反面、彼
の方はその後変わった私に戸惑いを感じたかもしれません。

お互いの持っている情報量に差があるため（情報の非対称性）、歩む道や価値感が異なっ
ていったのかもしれません。

また、彼にブログの内容が過激だ！と言われましたが、ありがたい忠告だと思いました。

しかし、私は、誰でも批判しているわけではなく、

「地位を利用し、権力を振りかざす社労士」　⇒　人間として情けない　⇒　そういう人に限っ
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　て倫理を持ち出す

「行政の判断に疑問を持たず、行政のいいなりになる社労士」　⇒　いい迷惑

「やってないのにやったように振舞う偽コンサル社労士」　⇒　客に迷惑をかけ、社労士の
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　地位低下を招く

「リスクを背負って独立開業した社労士をリスペクトしない安定大好き勤務社労士」　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　⇒　経営者であるクライアントに失礼

これらの社労士さんに警鐘を鳴らしているだけで、今後は彼に誤解されないように気を付
けたいと反省したのでした。

さて、また過激と言われるかもしれませんが、厚労省の管理監督者の範囲のＱ＆Ａを
読まれましたか？

その中で、「新たに示した判断要素に当てはまらないからといって即座に管理監督者に
該当するとして反対解釈は成り立たない」と述べている箇所は問題がありそうです。

よって、ひさびさに手垢の付いた刑法のテキストを開き、罪刑法定主義の箇所を読みました。

近代法では、何が処罰されるのかを定めているのが「罪」、そして犯罪を犯せばどうされ
るのかを定めているのが「罰」ということになります。

処罰に値する「悪い行為」をあらかじめ決めておこうという原則が罪刑法定主義で、あら
かじめ明確に決まっていれば「安心」できる自由主義的な意味と、何を処罰すべきかは
国民自身の手で決める民主主義的な意味の二つが根本に込められています。

Ｑ＆Ａの「反対解釈は許されず」とはどういう意味なのでしょうか？

中世における国王又は支配者が悪いと認めたものが犯罪だと言っているのに等しくは
ないでしょうか？

国王（行政）に睨まれた途端「おまえは死刑だ（サービス残業違反）」と言われるようなもの
ではないでしょうか？

労基法違反は使用者にとっては紛れもない「罰（懲役まであります。）」です。

自由主義も民主主義も無視した罪刑法定主義違反は、近代から中世に戻ったようなもの
ではないでしょうか？！

そう！今回の労働行政は中世にタイムスリップしたのです。

法律家を自負する社労士であれば、疑問を呈し、熱く怒らなければならないと思いました。

もう一度、近代へタイムスリップさせ、自由と民主主義を取り戻すために・・・・

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

『貞観政要』を読まなかった織田信長や豊臣秀吉の政権は短命に終わり、読んだ徳川
家康や北条政子の政権は繁栄を築いた！

この帯のタイトルを読んだだけでも興味が沸くのではないでしょうか？

私は、ある人に勧められて貞観政要を愛読してます。

簡単に述べると、部下・他人の悪口に左右されない！自分に厳しい意見を述べる部下・
他人の言葉に耳を傾ける！貢献した部下は優遇し、処遇は厚くする！以上の三つのこ
とを君主と臣下の会話形式で記述されてます。

しかし、私は過去、この三原則が守れずに身を滅ぼした経営者を見てきました。

また、上に立つ者の心得を遺伝子レベルまで学ばなかったばかりに、社労士会において
政治的な駆け引き、策を講じ失敗した者も見てきました。

人事コンサルを進める上においても貞観政要は非常に役に立ちます。

唐の二代目の皇帝である太宗とその臣下の叡智の集まりを記載したのもが貞観政要です。

上記の本は、二人の学者が分かりやすく解説されてますので、上に立ちたいと思う者は一
読が必要でしょう。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

金曜日はお休みをいただいて、長崎県会主催の記念講演へ行きました。

目的は、管理監督職の範囲の新たな通達が出たことに関し、石嵜弁護士の見解を聴くこと
でした。

マクドナルド判決は、経営単位。今回の通達は事業場単位で出され、今後の展開が面白く
なりそうです。

しかし、最も石嵜先生の話の中で考えさせられたことは、労働法は、労働刑法であり、罪
刑法定主義を厳格に遵守しなければならないこと。

つまり、古くは１２１５年のマグナカルタ、１７８９年のフランス人権宣言を経て人類がその
生命を犠牲にして獲得したルールを、裁判所はもちろん、労働基準監督官、労働組合、そ
して、われわれ社会保険労務士も厳格に適用しなければならないと強く思いました。

なぜなら、労働基準法違反は司法警察権をもった労働基準監督官によって、その程度に
より書類送検される労働刑法だからです。

石嵜先生の論文は何本も読んでいるのですが、本講演は法学部の学生だった時期を思い
起こさせる「手ごたえのある法律論」でした。

福岡には、法律論を熱弁する石嵜氏を軽んじる発言をする一部の社労士がいるようですが、
愚かな発言であり、行政べったりの考える力の無い社労士さんなのかなぁと蔑すみの念を
禁じ得ません。

あっせん代理だけでなく、労働審判の代理権を獲得しようとするのなら法律論は避けてとお
れません。

ひさびさの法律論に、私の心と体は熱くなりました。

その反面、弁護士からも笑われ、行政からも軽んじられる現状において、社労士が司法の
お仲間、つまり法律家になるには、まだまだ時間がかかりそうだと感じたのでした。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

本日は、ドクター・スタッフ・顧問社労士をつなぐ、月に一度の人事評価会議を終えました。

回を重ねるごとに医院と顧問社労士との間に一体感が生まれているようです。

毎月、２０名の人事評価及びフィードバック所見を書くのは大変な作業（３～４時間かかり
ます。）なのですが、３ヵ月目から手ごたえを感じました。

また、評価する方もされる方も慣れてきて、人事評価に対する抵抗感が薄れていくのを感じ
ます。

医療法人に手探り状態で導入した、３６０度評価

現在は、執務態度を中心に評価しており、あるスタッフから「スキルを評価して欲しい！」と
要望がありましたが、早急すぎます。

重点評価項目にあげている「返事」一つとっても、医療事故を未然に防ぐだけでなく、「相手
に伝わっているか」それとも「相手に無視されているのか」医院全体の活気に影響を与える
のです。

リピーター患者を増やす戦略には「執務態度」の完璧さは欠かせません。

しかし、今回は、能力・スキル部分の宿題を出しましたので、２～３ヵ月後には新たな評価
シートが完成するでしょう。

一歩前進です。

それにしてもスペンサーが記す同僚評価の正当性は正しいなぁと実感でき、また同僚評価
によりスタッフの行動改善が手に取るようにわかります。

人間には、いくつもの鏡が必要なのかもしれませんね。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

湯布院から帰ったと思えば、翌日はクライアントのお月見会でした。

ハイソな方の集まりで、私などお呼ばれされる身分ではないのですが、毎回オーナーには
かわいがってもらってます。

実は、オーナーは私が独立する前からの知り合いで、私の独立を影でささえ、現在も応援
していただいている大切なクライアントです。

よくオーナーからは、独立する前と後では「前田さんは顔が変わったね！」と言われます。

「経営者の顔」になったのでしょうか！？

そして、そのオーナーからは、人それぞれに「格」があることと、「事業の成功」だけでなく、
「社会貢献」も大切な使命であることを教えられました。

現在、オーナーの教えにより、「金銭奉仕」と「労力奉仕」を私のできるかぎりの範囲で行って
ます。

非常に私を立てていただいた恩義のある方です。

ちなみに、お月見会は一人１３，０００円の料金です。

これを高いとみるか、安いとみるかは、その人の「格」によるでしょう。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

職人社労士の前田です。

木曜日から２日間にわたって湯布院へ行ってきました。

毎年、遊びで湯布院へは行くのですが、今回は仕事です。

当事務所の顧問先で６０歳を迎えられる社員さんとその奥様を対象に、６０歳以後の雇用
のあり方、在職老齢年金、高年齢雇用継続給付の説明会を実施したのです。

でも、湯布院の地で夫婦二人を招き、美味しい料理と温泉付きのセカンドキャリアの説明
会とは顧問先企業も粋な計らいをするものです。

他社も参考にして欲しいと思いました。

今回は、私も知恵を絞り、制度の説明だけでは面白くないため、最近はやりのワーク・ライ
フ・バランとメンタルヘルスを含めて以下の点を分かりやすく説明したつもりです。

①最近の雇用環境

②６０歳以上の高年齢者をめぐる年金・雇用制度と退職後の医療

③個人特性

特に、チェックシートを用いた③の個人特性が受けたようです。

私は、自分自身を客観的に知ることにより、６０歳以後のセカンドキャリアが決まってくると
考えてます。

厚生労働行政の失敗のため、また、お上の都合で、６０歳以後も機械的に働くことは不幸
です。

自分の特性に見合ったキャリアの形成を訴えたかったので、「成功するセカンドキャリア」と
いう題目を付けました。

今回は、単なる社労士の知識だけでなく、人事コンサルとしてのノウハウも役に立ったので、
充実した説明会となりました。

このようなセカンドキャリア説明会を実施する企業が増えることを願うばかりです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

http://www.coremanagement.jp/

職人社労士の前田です。

先週は、コアマネジメントの岡部さんと食事会を開きました。

つい先日、ある企業に公益通報者保護法に基づく、内部通報制度導入の説明会を実施し、
ゴーサインを頂いたのですが、岡部さんは早くから中小企業に内部統制制度の導入を呼
びかけ実践されてきた先駆者的コンサルタントで、彼のブログは崇高な理念と頭脳の明
晰さを推測させられます。

その岡部さんに私は「カリスマ社労士」と褒め殺しにあい、少し恥ずかしい思いをしました。

若い社労士は、私のことを「カリスマ社労士」と見る人もいるようですが、先輩社労士は「商
売人」と捉えている人もいます。

しかし、私自身はビジネス書を読むことが何よりも大好きな「職人」だと思ってます。

見る人、会う人によって感じ方が異なるのですが、これが正直なセルフイメージなのです。

コアマネジメントの岡部さん！お互い愚直に歩みましょう！

さて、舛添大臣がプロジェクトチームを組んだそうです。

【年金記録改ざん問題、厚労相直属の調査チーム　刑事告発も】
厚生年金の算定に使う標準報酬月額の改ざん問題の実態を解明するため、舛添要一厚生
労働相は６日、大臣直属の調査チームを設置した。厚労相は初会合の冒頭、「（改ざんを裏
付ける）証拠を集め、刑事告発する」と語り、改ざんに携わった社会保険庁の職員を厳正に
処罰する方針を明らかにした。名称は「標準報酬遡及（そきゅう）訂正事案等に関する調査
委員会」。改ざんという不正がいつから、どのように行われたのかを調べる。久保利英明氏
ら4人の弁護士で構成。委員長に就いた野村修也中央大学法科大学院教授は、年金記録
問題の原因と責任を検証した総務省の「年金記録問題検証委員会」のメンバーを務めた経
験もある。舛添厚労相は初会合が終わった後、記者団に「社保庁職員が不正を働いたと推
量はできる。だが、物証が無ければ告発できない」と指摘。社保庁職員の聴取や、大臣直
属の特別チームなどがこれまでに集めたデータの分析を通じ、「不正を全容解明する」と強
調した。

私の感想なのですが、不自然な記録の１４３万件は内訳をみると明らかに多すぎで、社保
庁が関与しないケースが多数あると推測します。

それどころか、社労士が改ざんに関与した案件（被保険者に無断で、被保険者分の保険料
を返還してない等）が出てくるのではと危惧しているのです。

新聞記事にあるように、「保険料を滞納している企業が、記録改ざんによって負担が軽減
した結果、保険料を納めるようになれば社保庁の徴収実績は上がり、悪質な事業主と 姑
息 ( こそく ) な社保庁職員の利害は一致する。」

という記事が・・・「悪質な事業主と姑息な社労士の利害は一致する」とならないように祈る
のみです。

皆さん、社労士の品格を信じましょう。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　基監発第１００３００１号
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　平成２０年１０月３日

都道府県労働局長　殿

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　厚生労働省労働基準局監督課長
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（契　印　省　略）

　　　　　
　　　　　多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の
　　　　　　　　適正化を図るための周知等に当たって留意すべき事項について

標記については、平成２０年９月９日付け基発第０９０９００１号「多店舗展開する小売業、
飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」（以下「通達」という。）
等により当該店舗における労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第４１条第２号に規定
する「監督若しくは管理の地位にあるもの」（以下「管理監督者」という。）の範囲の適正
化を図るよう指示されたところである。

通達については、一部に、管理監督者の範囲について誤解を生じさせかねないとの意見
があることを踏まえ、管理監督者の範囲の適正化を図るための周知及び監督指導等に当
たっては、以下の点について十分留意の上懇切丁寧な説明を行い、通達の趣旨・内容が
正確に理解されるよう配意されたい。

(１)　通達は、店舗の店長等について、十分な権限、相応の待遇等が与えられていない
にもかかわらず管理監督者として取り扱われるなど不適切な事案もみられることから、そ
の範囲の適正化を図ることを目的として発出したものであること。

(２)　通達は、昭和２２年９月１３日付け発基第１７号・昭和６３年３月１４日付け基発第１５
０号（以下「基本通達」という。）で示された管理監督者についての基本的な判断基準の枠
内で、店舗における特徴的な管理監督者の判断要素を整理したものであるので、基本的
な判断基準を変更したり、緩めたりしたものではないこと。

(３)　通達で示した判断要素は、監督指導において把握した管理監督者の範囲を逸脱した
事例を基に管理監督者性を否定する要素を整理したものであり、これらに一つでも該当す
る場合には、管理監督者に該当しない可能性が大きいと考えられるものであること。

(４)　通達においては、これらに該当すれば管理監督者性が否定される要素を具体的に示
したものであり、これらに該当しない場合には管理監督者性が認められるという反対解釈
が許されるものではないこと。これらに該当しない場合には、基本通達において示された
「職務内容、責任と権限」、「勤務態様」及び「賃金等の待遇」の実態を踏まえ、労務管理
について経営者と一体的な立場にあるか否かを慎重に判断すべきものであること。

「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化につい
て（平成２０年９月９日付け基発第０９０９００１号）」に関するQ＆A

問１　今回の通達を発出した理由は何ですか。

答　今回の通達は、「名ばかり管理職」として、多店舗展開企業における小規模な店舗
の店長等について、十分な権限、相応の待遇が与えられていないにもかかわらず、労働
基準法上の管理監督者であるとして、長時間労働を行わせるなど不適切な事案がみられ
ることから、こうした事態に対処し、管理監督者の範囲の適正化を図る目的で出したもの
です。

問２　今回の通達で示された判断要素は、管理監督者に係る「基本的な判断基準（昭和
２２年発基１７号・昭和６３年基発１５０号。以下同じ。）」を緩めているのではないですか。

答　今回の通達では、「基本的な判断基準」において示された職務内容、責任と権限、
勤務態様及び賃金等の待遇に関する基準の枠内において、また、いわゆるチェーン展開
する店舗等における店長等の実態を踏まえ、最近の裁判例も参考にして、特徴的に認め
られる管理監督者性を否定する要素を整理したものです。

したがって、「基本的な判断基準」を変更したり、緩めたりしたものではなく、逸脱事例を
具体的に示すことで、「基本的な判断基準」が適正に運用されるようにするものです。

問３　今回の通達で示された否定要素に当てはまらない場合は、管理監督者であると判
断されるのですか。

答　今回の通達で示された否定要素は、監督指導において把握した管理監督者の範囲
を逸脱した事例を基に整理したものであり、すべて管理監督者性を否定する要素です。し
たがって、これに一つでも該当する場合には、管理監督者に該当しない可能性が大きい
と考えられます。

一方、こうした否定要素の性格からは、「これに該当しない場合は管理監督者性が肯定さ
れる」という反対解釈が許されるものではありません。仮に、今回の通達で示された否定
要素に当てはまらない場合であっても、実態に照らし、「基本的な判断基準」に従って総合
的に管理監督者性を判断し、その結果、管理監督者性が否定されることが当然あり得るも
のです。

問４　「重要な要素」と「補強要素」を区分けして示した理由は何ですか。

答　今回の通達で示した要素は、いずれも重視すべき要素ですが、その中でも「重要な要
素」は、監督指導において把握した実態を踏まえ、これらの事項すら満たされていないの
であれば、管理監督者性が否定される可能性が特に大きいと考えられる逸脱事例を強調
して示したものです。

問５　今回の通達で「職務内容、責任と権限」について挙げられている要素だけでは、労
務管理について経営者と一体的な立場にある重要な職務と権限を有するとは言い難いの
ではないですか。

答　「基本的な判断基準」において、管理監督者は「労務管理について経営者と一体的な
立場にある者の意」であるとされ、その範囲として、「労働時間等に関する規制の枠を超え
て活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し」ていることとされていま
す。今回の通達は、「基本的な判断基準」を前提として、その枠内で、監督指導において
把握した実態を踏まえ、裁判例も参考にして、管理監督者性を否定する特徴的な判断要
素を示したものであって、これに該当すれば、労務管理について経営者と一体的な立場に
ある重要な職務と権限を有するものとして管理監督者性が肯定される、という要素を示し
たものではありません。

問６　店長であればパートタイマー等の採用権限があるのは当たり前であって、判断要素
にならないのではないですか。

答　監督指導において把握した実態においては、店長であってもパートタイマー等の採用
権限がないケースが認められたところです。また、今回の通達の対象は、店舗の店長だけ
ではなく、その部下であって管理監督者として取り扱われている者も対象としていますが、
このような者については、パートタイマー等の採用権限がない者が多い実態にあるので、
判断要素として有効に機能するものと考えています。

なお、店舗における管理監督者の判断に当たっては、裁判例においてもパートタイマー等
の採用権限の有無について判断しています。

問７　今回の判断要素の中で、「時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合
」などのあまりに低い水準を示したにすぎない判断要素は、これによって管理監督者性が否
定されるものはまれであるばかりか、結果として管理監督者の範囲を広げることになるでは
ないですか。

答　今回の判断要素は、監督指導で把握した管理監督者の逸脱事例を踏まえ示したもの
であり、ご質問のような「基本的な判断基準」からの逸脱が特に著しく、問題であると考え
られる実態も認められたため、否定要素として挙げたものです。

もちろん、実際の労働時間数に応じて時間単価に換算した賃金額が最低賃金額を上回っ
たとしても、管理監督者性が肯定されることにはならないのは当然のことです。（問３参照）

むしろ、「基本的な判断基準」において、管理監督者は賃金等についてその地位にふさわ
しい待遇がなされていること、とされており、最低賃金額に近い賃金水準である場合などに
は、当然これを満たさないこととなります。

問８　「賃金等の待遇」についての「アルバイト・パートの賃金額」「時間単価換算した場合
の最低賃金額」などの要素は当然のことを言っているに過ぎず、むしろ補強要素として示さ
れている「基本給、役職手当等の優遇措置」や「支払われた賃金の総額」の要素こそ重視
されるべきではないですか。

答　今回の通達で示した要素は、いずれも管理監督者性の判断に当たって重視すべき要
素であり、補強要素としているものについても、重視されるべきことに変わりはありません。
（問４参照）

時間単価に換算した賃金額を比較した判断要素は、仮に賃金について何らかの優遇措置
が講じられているとしても、実態として長時間労働を余儀なくされている場合には、実際の
労働時間数で賃金額を割り戻すと、優遇どころか、実質的にはアルバイト・パート等の賃金
額や、さらには最低賃金額にも満たないようなケースもあり、このような場合には、管理監督
者性が否定されて当然と考えられることから、重要な否定要素として、特に示したものです。

職人社労士の前田です。

本日、新規で契約をいただいた企業の社長と１時間程度お話をしていると私と共通する
点を発見しました。

お互いセルフイメージが「職人」だったのでした。

珍しい商品を取り扱う会社で、今後の成長が楽しみです。

さて、上記の本は私が尊敬する人に薦められて読んだのですが、社労士である私に薦め
られた理由が分かりました。

歯科医院経営と社労士事務所経営は同じ環境下であり、同じ仕事役割なのです。

コンビニの数より２万件も多い歯科医院は、今後の過当競争を予測される社労士事務所
にとっても参考になるものです。

また、役割としての共通点として、以下の院長の３つの仕事があります。

①経営者の仕事

②マネージャーの仕事

③歯科医師の仕事

上記③の歯科医師の仕事を社労士の仕事と読み替えれば、まったく同じ役割なのです。

書籍の中でも、

「歯科医院の仕事だけを院長がしていれば、その医院はいずれ、衰退することになる。歯
科医師だけでなく、経営者、マネージャーとしての自分を常に意識して、それぞれをレベル
アップさせるための時間を意識的にとるようにすることが大事だ。『自分は歯科医師として
最善の治療をすることだけ考えていたい』と思う気持ちもわかるが、それは歯科医院を成
功させてからやればいいことだ。」

ドキッ！とさせられる記述です。

物語は近所に大型医院が出店して、患者さんが激減しスタッフに当たり散らす日々が続き
成功している先輩ドクターに相談しながら医院の業績、スタッフのモチベーションを回復させ
るというストーリーで小説形式で大変わかりやすい内容でした。

ＤＯＩＴ！のヨリタ歯科医院の事例をみながら読むと一層良いでしょう。

４，３００円とチョット高いのですが一読する価値はあります。

以上、私の友人であるＮっち先生！情報提供でした。