福岡の大名社会保険労務士事務所

こんばんは。職人社労士の前田です。

土曜日は、午前中人事コンサルして目標管理制度を導入し、その足で午後から人事
総研の１３９回人事・経営研究会へ参加してきました。

内容は、２００８年春闘情報、人事考課者訓練の基本と進め方、マーケティング研究
という３本立てでした。

私は、春闘の情報と実際に導入した目標管理制度について岡田先生へ質問があった
ので参加したというのが本音でした。

研究会は回を重ねるごとに人数が減っていっているように感じます（年度更新の時期
だからかもしれませんが・・・）。

その理由に参加する社労士側に実務家が少なく、会の活性化ができてないように感
じます。

福岡の先輩社労士さんも毎回参加され、雄弁でアピールはされますが、質問の端々
から実際に人事コンサルをやってないことが見て取れます。

実務家の人事コンサルと会話するだけで、やっている内容やレベルがわかります。

ある種、きつい言い方をすると、上記のような社労士が参加するので、カルチャークラブ
のようになっていくのです。

見て聞いて安心！わかったつもりで安心！

しかし、実際の人事コンサルをやると教科書どおりにはなりませんし、創意工夫が必要
となります。

どんなに口頭でアピールしても、質問の内容だけでも化けの皮が剥がれていることを、悟ら
れたほうがよさそうなのですが、福岡の社労士会の役職をしているためか、また先輩社労
士としてのプライドが許さないのでしょう？！

実務家同士の会話とはこういうものです。

先日、人事制度を導入した会社で、社長からお礼の食事会に招かれました。

その社長は、ある大手企業において人事制度の導入をしてきた経験があり、コンピテンシー
にも明るく、たまたま私が目標管理制度のことを話したところ以下のようにアドバイスされま
した。

目標管理制度は、その用語自体に問題があり社員側は管理されると勘違いする傾向がある
。よって、目標にチャレンジ、「目標チャレンジ制度」、略して「目チャン」というふうに名称を変
えたほうがいいよ！

その社長は「目チャン」を合言葉に目標管理制度の浸透を図られたそうです。

ちょっとした、社員目線なのですが、このような気遣いが「教科書どおりのわかったつもり」の
社労士には気づかないのです。

私も早速、頂戴しましたが、これが実務家の知恵なのです。

早く、以上のような実務家の知恵が飛び交う人事・経営研究会に成長したいものです。

こんばんは。職人社労士の前田です。

先週、顧問先の社長から誘われて、食事会へ行った。

食事そのものは、大変贅沢なもので（お店のメニューにはない裏メニュー）美味しかった
が、私は十分に堪能することができなかった。

なぜなら、当事務所のサービスとして、その顧問先に対してはコンピテンシー採用診断
行っているのだが、履歴書（九州では一番と言われる私大出身）と私が診断したコンピ
テンシーの結果採用した社員が問題行動を引き起こし、使えない社員であると吐露され
たからだ。

次の日の朝、診断結果を見直してみた。

業務遂行のクラスターが８０％以下では甘く、９０％以下に引き上げることが必要だと思っ
たと同時に、使えない社員（あくまでも経営者から見ての判断）の共通する特徴を見つ
けた。

業務遂行及び思考のクラスターが低い社員は、共通して単純定型業務が出来ない傾向
があるようだ。

特に単純定型業務については、業務遂行の計数処理コンピに相関関係がありそうだ。

また、問題社員に対しては会社は注意・指導を行うのであるが、行動改善しない社員の
ケースを分析すると「ストレス耐性」の高さが裏目にでてしまうことがある。

（ちなみに私が医療関係の優秀人材を分析したところ「ストレス耐性」コンピテンシーは、
医療・介護業界の人材には必要不可欠なコンピテンシーであった。）

経営者がどんなに注意・指導そして叱責までしてもストレス耐性の高い者は、すぐに立ち
直るのである。

それも改善も無しに立ち直り、同じ失敗を繰り返し続けるのである。

結局、その問題社員の方には、別の行動特性をみつけたので、その特性を利用して
辞めてもらったのだが・・・

今回の件で思った。人材採用をアピールしている会社はたくさんあるが、本当に実績を
上げているのだろうか？

私の実感では、採用において２つ以上の因子が複雑系を構成して絡み合っていると
分析している。（私は３つの因子は見つけたが、それがどう関連するか不明である）。

採用は難しい！以前、コンピテンシー採用をお手伝いした会社で、半年で退社した
社員がいたため、コンピテンシー採用は失敗だったと言われたことがある。それも寿
退社であったのだが・・・

当事務所の顧問先に伊藤忠グループの会社があり、その人事課長が「長年人事で
採用を担当してきても優秀人材は区別がつかない」と言われていた。

その人事課長は、自身が選択すると誤るので、大学の推薦状をもらった学生を中心
に採用するように基準を変えたところ外れがなくなったと話された。

大手企業の人事・採用のプロでさえ、確実な答えが見つからないのに、世の中には
優秀人材の採用を宣伝する会社がなんと多いものであろうか！

人材採用を生業とする会社は、すぐに結果がでるものである。

私のコンピテンシー採用診断でさえ５０％くらいの確率だろう（今回の件で３０％かもしれ
ない？そのため分析のやり直しである）。

果たして、優秀人材採用を唄う会社は、どれほどの自信と確率があるのだろうか？書籍
やネットで大袈裟にアピールする人々の本音を知りたいものである。

こんばんは。職人社労士の前田です。

土曜、日曜日と２日間に渡って、事務所内のシステムの移行処理をしました。

なぜなら、来週から新規で２５０人規模の企業を受け入れるためのインフラ整備を
しなければならないからです。

パソコンを２台導入し、事務所の職員を有料の研修へ行かせて受け入れ準備をして
いますが、どうすれば効率的に業務をこなせるか試行錯誤してます。

私の理想は、個々人の能力に頼りすぎない事務所、つまり組織としての能力の高い
事務所経営をしようと考えてます。

それは、今実際に人事コンサルをやっている会社で、私が問題意識をもったからです。

プレーヤーに頼っていても限界が見えてきます。

プレーヤー１人あたりの売上にも限度があり、またカリスマ営業マンのような個人の
能力が高い人はいずれ独立していくでしょう（賢い営業マンはフルコミッションでやった
ほうが儲かると思うでしょう）。

また、一人で営業するよりも、組織として営業する方が精神衛生上も良く、大きな売り
上げにもつながります。

そのための人事制度としての仕掛けづくりをお手伝いしています。

人・モノのインフラ整備は金がかかりますが、理想の実現のための第一歩だと考えてい
ます。

こんばんは。職人社労士の前田です。

年度更新で忙しい最中、Ｍ＆Ａのセミナーに参加しました。

私も主催者側なので、声を大にして言えませんが、完全に失敗でした。

なぜなら、Ｍ＆Ａをやったことがない、あるいは経験不足が講師の言葉の端々にとれ、
教科書どおりの内容になっていたからです。

私は、他の経営者より様々なセミナーを受けてますので、目も耳も肥えていると自負
しており、本物か偽物か嗅ぎ分ける能力を備えています。

先日、船井総研の大谷さんに指導していただいたように、企画立案から始めるセミナー
は失敗しがちで、経験不足であれば、その業界に詳しい人を呼んでくるぐらいの配慮
が必要でした。

セミナーの原理原則である「しゃべれるテーマより集まるテーマを優先」を無視した、
しゃべれない、かつ集まらないテーマを題材にしてしまったようです。

来月は、社労士チームが当番で私が話すことになるそうです。

最初は、自分の得意な組織分析を話そうかと思いましたが、船井総研の大谷さんの
アドバイスどおり経営者が集まるテーマに変更したほうがよさそうです。

私はしゃべるのは得意ですから、ターゲット顧客の設定とテーマさえ間違えなければ、
何とかなるでしょうと楽観的に考えているのですが・・・・

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

こんばんは。職人社労士の前田です。

他の社労士さんは労働保険の年度更新で大変でしょうが、当事務所は新入社員の
手続き、新規受託事業所の受入準備、それと人事コンサルと忙しく、本格的に年度
更新への体制づくりができてません。

その点では、反省です。

さて、先月社労士会の新人研修が行われて、私も就業規則の件で話をする機会を
いただきました。

そのせいか、社保で新人社労士の先生から声をかけていただくようになりました。

研修会の中で、独立開業にあたり様々な新人の方の悩みを聴かせていただきました
が、あの研修の中身ではそのように感じるのは仕方ないと思いました。

私が先輩社労士の先生方の話を聴いていても、まったく共感ができず、具体性に欠ける
内容だったからです。

だから不安になるのも仕方ないと思いました。と言うより「こつこつ真面目に」「人間性」
などを成功の要因にすること自体が不安にさせる要素だと気づかないといけません。

客観的なデータに基づき判断しなければなりません。

つまり客観的なデータによると社労士業界は定員５万人になるまで、市場規模は拡大
し続けるのです。

よって、一点突破の差別化できる商品あるいは企画で勝負すれば食っていけるという
ことを再度認識しなければなりません。

本当の勝負は、ゼロサムゲームが開始される社労士５万人超時代からです。

そもそも、私なんか「こつこつ真面目でもないし」「人間性も優れてない」「頭の良さも特に
優れてない」ので、上記のような条件に該当しませんが、市場拡大の波に乗って、ちゃん
と食えてます。

他人の意見に惑わされないことです。

私は独立開業する際、以前勤めていた社労士事務所の所長に「社労士は開業しても
食えない時代だから、勤務社労士という生き方を選択をし、勤務社労士で年収１，０００
万（？）目指すことを考えなさい」と勧められていました。

結果はどうだったでしょう？

私は、今年開業７年目で勤務社労士時代の年収の５倍に届きそうです。

実は、年収は二の次ぎで、一番良かった点は社労士として最高レベルの教育・研修を
受けていることなのです。

もう一度言います。他人の意見に惑わされないことです。

客観的データに基づき、自分自身を信じ、自分の頭の中で選択することです。

最後に、「行政と仲良くすること」を念押しされてましたが、それは間違ってます。

「行政とは対等」これが原則です。

ちなみに、最近の社保庁の失態を契機に、社会保険事務所で横柄な態度をとってい
る社労士もいますが、社労士の品格を下げる言動であるから、新人さんは真似しな
いように注意してください。

こんばんは。職人社労士の前田です。

ＮＨＫスペシャルの名ばかり管理職見られましたか？

番組の中で取り上げられていた、宮崎のモリタという会社

労働新聞社の記事によると悪質でメチャクチャな会社であるため書類送検されたと
書いてありましたが、社員数２００人弱もいて労働時間の適用除外である管理監督者
が０人という監督署の指導のほうに私は違和感を持ったのですが、皆さんはいかがで
しょうか？

２００人弱の社員を社長と専務の２人だけで管理するのでしょうか？

あるいは、それだけ経営の原理原則である権限委譲（エンパワーメント）ができてない
ダメな経営者という結論で終わっていいのでしょうか？

深く熟考する必要があるようです。

よって、弁護士さんの文献を数本熟読し、本日は４時間かかって名ばかり管理職の対策
レポートを書きました。

労働法専門の弁護士の問題提起に基づき、私の専門分野である就業規則及び賃金規程
の改定を中心に書いていきました。

特に、争点である勤務時間の自由裁量性に関して規定の落とし込みが大変でした。

なかなか自分では、良いポイントをついたと自己満足して、意気揚々と先日購入した北見
先生の就業規則の書籍を手にとってパラパラを開いてみたらビックリ！

なんと、既に書いてあったのです。

いかん。無駄な時間を過ごしてしまった。

われわれ、賃金・人事をやる社労士にとって北見式賃金を言葉に出すことは恥ずかしいと
いう意識があり（理由は理論がないから・・・）、軽んじていたのでしたが、本著は非常に参考
になりました。

今回は、自分の頭で考え抜いたから全てが無駄ではないと思いますが、固定観念はやめた
ほうがよさそうです。

最近は労働法専門の弁護士にかぶれていましたが、様々な先輩社労士の知恵を吸収する
必要がありそうです。