福岡の大名社会保険労務士事務所

こんにちは。職人社労士の前田です。

嬉しいニュースです。

『ハンバーガーチェーン「日本マクドナルド」の店長が、管理職扱いされて時間外手当
を支払われないのは違法として、同社に未払い残業代や慰謝料など計約１３５０万円
の支払いを求めた訴訟で、東京地裁は２８日、約７５５万円の支払いを命じた。斎藤巌
裁判官は「職務の権限や待遇から見て、店長は管理監督者に当たらない」と述べた。
同社では正社員約４７００人中、約１７００人が店長。チェーン展開するファストフードや
飲食店では同様のケースが多く存在するとされ、判決は業界に影響を与えそうだ。
判決は管理監督者を「経営者と一体的立場で労働時間の枠を超えてもやむを得ない
重要な権限を持ち、賃金が優遇されている者」と判断。同社店長について、店舗責任
者としてアルバイトの採用や運営など店舗内の権限を持つにとどまり、経営者と一体
的立場とは言えないと認定。さらに、品質・売り上げ管理などに加え、調理や接客など
も行うため、労働時間の自由裁量性は認められず、部下の年収を下回るケースもある
など待遇が十分とは言い難いと指摘した。』

マクドナルトの店長が労基法第４１条の適用除外者にあたるかどうかの地裁レベルの
判決です。

マックの事件で、昨日から問い合わせが多数あります。

私は、問い合わせがあることが嬉しいのではなく、既に半年前から『偽装管理職問題』
が勃発することが分かってましたので予防策を既に講じていたことが嬉しかったのです。

先月も就業規則の打ち合わせで、管理職に対する時間外の支払いの有無で会社側と
激しい議論となりました。

私は半年前から問題が分かっていたので、私のノウハウである提案を採用するように
勧めましたが、経営幹部は異議があったようで、私の強引な説得によりシブシブ採用
することとなりました。

そのときは、変な社労士だと経営幹部は思ったでしょう。

しかし、昨日のニュースから私の先見性と正しさが証明されたようで、『やれやれ』という
感じです。

ネット上で、社労士をはじめマック店長事件について、いろいろなことを書いてますが、
訴えたマックの店長を非難する経営者は論外で、時間外を払わなかったマクドナルド
を非難する社労士も思慮の浅い未熟者だなと思います。

松下電器（社名変更でパナソニック）の創業者である松下幸之助さんが経営会議の
終わったあとに、壇上から降りて『皆さん、よろしゅう頼みます』と深々と頭を下げる
光景をみたことありますか？

あれが、マック店長事件の問題の本質ではないでしょうか？

マクドナルドの経営陣が真摯な気持ちで店長に『よろしく頼みます』と責任と権限を
委譲したならば店長は一国一城の主として『まかされ感』を抱き、管理職としてモチ
ベーションを向上させ、やりがいをもったのではと想像します。

つまりマック店長は、労基法４１条の適用除外である管理監督署として自らを信じ、
まさか自分が単純定型業務の労働者であるとは疑いも持たなかったはずです。

だが、本件の元マック店長である彼は、マックの店長職は『単純定型業務』だと判断
したのでしょう。

私の記憶では、藤田田氏が存命中のマック店長と言えば、リーダーシップに溢れ、
行動力があり他の業界が人材育成において羨むほどの企業家精神をもったポジシ
ョンでした。

現在のように、責任と権限を委譲しないマクドナルドはマック店長の品格を落とし、
店長から企業家精神を奪った罪深い会社に成り下がったようです。

責めるべきは『官僚化したマクドナルドという会社ではないか！？』と人事コンサル
としての社労士は推測します。

皆さんはいかが思われますか？

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

こんばんは。職人社労士の前田です。

３日間東京へ出張してきました。

東京はマーケットもデカイうえに、刺激的でした。

途中出張の合間をみつけ、忙しい日々が続いていたので、自分の頭を整理する
ため六本木ヒルズへ行ってきました。

立ち止まって、自分自身を振り返ってみた。

頭の中を整理し、頭の中を刺激するには六本木ヒルズは丁度いい場所だった。

『まだまだ、やれる！』

僕みたいに人的、資金的、物的に恵まれた社労士はいない！

そして、まだまだ既存の社労士会の慣習に毒されることなく、頭の思考も柔軟

この恵まれた経営資源を活かして、パラダイム変えるような新しい社労士像を
目指してやる。

ホントに心に誓った。

しかし、東京の夜はやっぱり寒いですね。

九州とは違う！

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

こんばんは。職人社労士の前田です。

月曜日は、新たに人事制度を導入する会社の人事コンセプトの報告会でした。

経営者とのヒアリング及び組織診断にもとづき人事制度の何を取り入れ、どこに強弱
をつけるかのコンセプトづくりであった。

今回は、組織のポテンシャルが高かったため、直前まで問題点がみえてこなかった。

その理由は組織の中で個人ポテンシャルの高い社員が３分の２以上いて、問題箇所
が全体の平均の中に紛れ込んでしまうという平均のマジックに陥ってしまったためだ。

しかし、細部にまで数値を追いかけると、見えた！

つくづく思った。経営者のヒアリングだけでは、見当違いの人事改善策を提案する可能
性があることを・・・・

いわゆるポーリングのセンターピンが見えたため、説得力をもって報告を終了することが
でき、また経営者も今回の人事コンセプトに快諾いただいた。

著名な経営コンサルタントであった故マービン・バウワーの「正しい問題に間違った答
えをだすことよりも、間違った問題に正しい答えをだすことのほうが、より罪が重い」と
いう格言を思い起こす報告会になった。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

こんにちは。職人社労士の前田です。

先週は、ハードスケジュールでした。

１７日、１８日が労働時間の改善提案の件で宮崎出張。翌１９日は北九州で就業規則
の説明会

さすがに、疲れた。

話題の宮崎ですが、東国原知事が「宮崎をどげんかせんといかん！」と主張される
意味が分かりました。

交通アクセスの不便な県で、また道路事情も整備されているのは市内だけ。まだまだ
予算の必要な県であることは理解できました。

さて、２日間にわたり宮崎の会社の労働時間の見直しをして、最後に帰りの飛行機の
時刻まで鬼の洗濯岩で有名な青島に観光で連れて行ってもらいました。

その間に美味しい地鶏と美味い酒をご馳走になり、本当にお世話になりました。

しかし、福岡へ帰ってきてもゆっくりする暇はありません。

翌日は、先日就業規則を作成した会社の社員さんを集めての就業規則説明会です。

特に、変形労働時間制を採用したので、社員さんに分かりやすく説明し、理解してもら
わなければなりません。

私は、３０ページ程の就業規則のダイジェスト版を作成し、それに基づき具体的なケース
を交えて説明します。

当日は３０名程の社員さんに集まってもらいましたが、なんと本日来れなかった遠方の
支店にはネット配信で説明会を聴いていただきました。

また、当日休んだ社員さんには、ＤＶＤ化して見せるそうです。

これほどまでの全社員への就業規則の周知徹底の機会をくださった社長に対し、顧問の
社労士として有り難く思ってます。

私の常日頃の口癖である、「経営者が就業規則を隠したら負けだ」という方針に理解して
いただき感謝しております。

これを励みにして、また頑張れそうです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

こんにちは。職人社労士の前田です。

そう言えば、最近新車販売台数が４年連続減少しているという記事を読みました。

【日本自動車販売協会連合会（自販連）が７日発表した平成１９年の新車販売台数
（軽自動車除く）は、前年比７・６％減の３４３万３８２９台にとどまり、４年連続で減少
した。軽自動車を合算した総台数でも６・７％減で３年連続のマイナス。ガソリン値上
げなどのダメージもあって、新車販売は長いトンネルから抜け出せないままだ。】

減少の原因には、「若者の車離れ」「少子高齢化」「ガソリン代高騰」などがあるそう
ですが、最大の要因は「消費の多様化」でしょう。

家電製品やパソコンなど娯楽に大量の消費が流れているようです。

いまや車は「娯楽」ではなく、「移動の手段」に変化していて、ましてや度々故障する
ような車では、娯楽にはなり得ないでしょう。

また、われわれ社労士業界においても「消費の多様化」というキーワードで気づくこと
があります。

最近、当事務所にも社労士向けの有料セミナー案内がＤＭ、ＦＡＸ、メールで多数送
られてきます。

セミナー自体は、大変有り難いのですが、社労士が社労士をターゲットに社労士向け
有料セミナーをやっていることに違和感を覚えるのです。

私が尊敬する就業規則の森紀男先生みたいに「目から鱗がおちる」相当のノウハウ
があるならまだしも、かって聴いたことがあるセミナー内容の焼き回しが多数を占めます。

森先生だって、セミナー収入より、本業で圧倒的に儲かっているものと推測します。

昨今のセミナーブームは粗利益がいいから流行っているようですが、われわれ社労士は
経営者を顧客と認識し、付加価値のある提案により経営者から収益を上げるよう全力を
傾けるべきではないかと考えます。

そもそも社労士相手にセミナーをする時間もないし（果たして、本業をまともにやっている
社労士にそんな暇あるのだろうか？）、開業社労士に関するアンケート調査で明らかにさ
れた社労士の収入のこと（開業社労士は低所得層である）を考えるとターゲット顧客とし
て選択することが正しいのか甚だ疑問に思います。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

追伸。最近、異業種交流会に参加するたびに社労士さんは厳しいでしょう？と様々な
経営者から心配を頂きます。社労士が低所得者層であることが世間一般にもバレてし
まったのでしょうか？！

低所得者であることがバレても、私は、マンション・車のローンが大変だからお客さんを
紹介してください！と素直に嘆願してますけど・・・。その甲斐あってＢＭＷの残りの
ローン２００万円は、今年の春には一括返済できそうです。

こんばんは。職人社労士の前田です。

つい最近社労士の委託替えがあった。その際に、社長に「なぜ前の社労士さんでは
いけなかったのですか？」と尋ねてみた。

社長いわく「前の社労士さんは真面目なんですけどねぇ・・・」、無言・・・。

この社長の返答からわかるように、あきらかに真面目だけでは満足できず、顧客は、
社労士にレベルの高い付加価値を求めているのである。

事実、その社労士さんから預かった書類から推測すると１、２号の社労士としての業務
はしっかりされていたが、人事コンサルとしての私の目から見ると、抜けや漏れが多数
見受けられた。

顧客のニーズは、社労士を求めているのではなく、人事コンサル＋社労士を求めている
のであろう。

私は、その社長とのやり取りの最後に、「社労士は真面目が一番ですよ」とフォローの
助言はしたのだが・・・

以上のように、今日の社労士は付加価値を求められるが、社労士としての付加価値に
差が生じるだろうと思われるものに、４月施行のパートタイム労働法の改正がある。

使用者側の社労士が恐れるものに、①職務の内容、②人材活用の仕組み、③契約
期間の３つの要件が正社員と同視すべきであれば、均等待遇を確保しなさい、つまり
差別的取扱の禁止条項がある。

並みの社労士であれば、②の人材活用の仕組みで区別しようとするだろう（③の契約
期間で区別する社労士は並み以下の愚か者であるが・・・）。

しかし、人事コンサルを経験している社労士は、①の職務の内容で区別することを考え、
また職務の内容で区別する力も備えている。

その際の注意点としては、職務の内容で区別ができても大手企業の人材で見かける
「私は、パートだから○○○という仕事はしません。」「私は、パートだから正社員のＡ
さんに○○○の仕事を頼んでください」というネガティブな区別の仕方は避けなければ
ならない。

ということは「×××」（企業秘密）で区別すれば問題は解決するのである。

ネットや書籍を探しても、まだ誰も考え出してない。

それを考え出した、社労士は、４月以降「大忙し」であろう。

私の事務所では、既に提案まで終わり、現在顧客の反応をまっている。実務上支障
がなければ、一気に市場へ改正パート労働法対策就業規則という商品として売り出す
予定である。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

こんにちは。職人社労士の前田です。

本書は、世界中の企業が注目する「世界で最も賞賛される企業」ランキング上位の
トップ企業の人事担当者が、人づくり・組織づくりの要諦をあきらかにしたものです。

共通して言えるのは、ＧＥバリューやＪ＆Ｊのクレドにみられるように理念・バリューを
社員に浸透させるために、コンピテンシーや３６０度評価などの手段を用いているので
あり、経営と人事を切り離して人事制度の設計をしていないという点であろう。

また、外資系の企業でありながら、意外と長期的な視点に基づき人材育成のシステム
を構築している企業が多かったことに驚きしました。

日本企業のお家芸であった長期人材育成も、人材教育を投資と考え、また精緻な人材
育成ノウハウをもつ外資系企業にとって代わられ、逆に外資に学ぶ日がくるだろうことを
予感させるものでした。

われわれが人事制度の設計にあたり、経営者に物足りなさを感じるのが、本書で重要
視されている理念やビジョンの欠落です。

２０人未満の企業において経営者が理念・ビジョンをかかげ、社員に毎日語りかけ、浸透
させるならば人事制度は必要ないと思っている。

理念もビジョンもない会社に「人事制度を導入すれば会社が変わりますよ」と営業トークを
もちかける人事コンサルがいれば、それは営利目的か、人事コンサルをやったことない人
であろう。

まず、経営者は理念・ビジョンの「あるべき姿」を描きましょう。そうすると現状とのギャップ
が問題としてみえてくるから人事方針もかたまるでしょう。

そこから人事制度の設計に入るのが正道だと思っているのです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

こんにちは。　職人社労士の前田です。

２００７年、最後の仕事が６０万円で受注した就業規則の策定かと思われましたが、
税理士から持ち込まれた労務問題への回答書づくりが最後のご奉公となりました。

２００７年は就業規則と人事コンサルに追われた年となりましたが、２００８年は管理職
研修やリーダーシップ研修など箱物をつくった後の更なる運用ができるスキルを身に
つけたいと考えてます。

と上記のプログを書いた後、１２月３０日から３８度の熱が出て２００８年１月１日まで
寝込んでしまいました。

最悪のスタートです。

そんな中でもＮＨＫのプロフェッショナル、仕事の流儀にメジャーリーグのイチローが取り
上げられて、２００８年最初の気づきを得ました。

番組によると、われわれ、周囲から見るとイチローはプレッシャーもなく、打席に臨み
結果を残しているように感じましたが、そうではないようです。

高成績を残せば残すほど、プレッシャーがかかり、当初はそのプレッシャーを感じない
ようにあらゆる手段を講じたそうです。

しかし、更なる次元では、そのプレッシャーと向き合う覚悟をもって重圧と戦っていると
インタビューで答えてました。

あえて苦しい道を行こうとするのか。その問いに、イチローは「自分はすべてを野球から
学んだ。だから全身全霊の自分で、野球に向き合いたい」と答えています。

あのイチローでさえ、プレッシャーと真っ向から戦っている。ましてや定型的な解決策の
見つからない人事コンサルも同様で、問題と向かい合わなければならないと感じました。

私が、年末年始で３８度の熱が出たのも、おそらく仕事のプレッシャーだと思われます。

そのプレッシャーから楽になろうとするのではなく、プレッシャー、重圧と戦う心意気が
あれば更なる高次の人事コンサルになれる。

フトンの中で番組を見つつ、そのようなヒントをもらうことができました。

２００８年も愚直に職人として「仕事の質」にこだわっていきたいと思います。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上