福岡の大名社会保険労務士事務所

こんばんは。

残すところ、あと１０日

年末調整も大忙しだが、人事コンサルも佳境を迎えている。

本日も賃金表と賞与の設計であったが、エクセルで賃金シミュレーションを作成して
おけば簡単である。（決して「賃金シュミレーション」ではない。ググってください）

ピッチや手当てなどを変えてやると、モデル賃金表の数値が動く。この感度が大切
である。

斉藤氏の「問題発見プロフェッショナル」に感度分析なるものがある。

「感度分析」とは、ある影響因子が原因となって結果に影響を及ぼす場合、その影響
因子の揺れ幅でどの程度結果が変わるのかという感度を分析するものであると定義
する。

結果を推測できる感度分析は、私の人事制度設計において不可欠であり、感度分析
をめぐり思い出深いケースがあった。

ある歩合給一本の賃金構成を採用していた会社があり、歩合の中身もフルコミッション
制であったため、赤字になるはずがないのに赤字になったていたという話である。
（補償給はわずかであり、最賃に違反している可能性もあった）

経営者も顧問の会計士も原因を見つけられない。

私が依頼を受け、過去の顧客の数値をエクセルに打ち込み、シミュレーションしてみると、
フルコミッション制の歩合であるはずが、一部の歩合設計を現場の人間が勝手に数値を
変えていたことが判明した。

よって、全体の歩合給の再設計まで依頼され、数年の顧客数の変化を数値に入れ、歩合
設計をシミュレーションしながら一定の利益率を確保し、賃金制度に落とし込んだ。

その経験で学んだことは、机上の空論ではなく、経営者と一緒に数値を変動させながら、
経営者が納得する利益が確保できるところで数値の確定をするという協同作業の大切さ
と経営者の感覚を重視しなければならないというリスペクトである。

また、作業効率も圧倒的に早い。

現在、私は退職金制度の設計を含め、クライアント先であればプロジェクターを使用し、
事務所内であれば大画面のモニターを使用し、感度分析しながら賃金設計にあたって
いる。

エクセルの関数本を購入する程度でお安く、非常に便利かつ効率的なのでオススメ
したい。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

金曜日、事務所の忘年会を行った。

今年はしゃぶしゃぶとタラバ蟹であった。

私はというと当日も午前中が２時間半にわたり就業規則の診断結果報告、午後から
２時間コンプライアンス対応した就業規則の提案。さらに夕方から弁護士と社労士を
セットにした新規商品の企画というようにバタバタであったため遅れてしまった。

そして、連日の睡眠不足と疲れでタラバ蟹の味も分からなくなるように酔ってしまった。

職員全員の共通の認識だが、今年は大きい企業の顧問先が増えた。だから益々われ
われは勉強しなければならない。

事務所の有資格者も増やし、教育訓練プログラム（ビジネスマナー、営業研修、就業
規則研修）を施し、人に投資することによって社労士事務所の質を高めていかなければ
ならない。そうでなければ、顧問先に申し訳ない。

また、今年人事コンサルタント会社を設立したが、最初は赤字の垂れ流しであったが、
１０月から仕事が取れ出し、現在３件のコンサル契約を受注できるようになった。

嬉しい、誤算であった。

そのために、私は慢性的な睡眠不足に陥っているのだが・・・

来年は、当事務所から２名の社労士合格者を出して、教育投資をし、顧客のために
事務所の質の向上に努めていきたいと誓うのであった。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

こんばんは。

本日は、５時間にわたり、ある会社の人事制度の能力評価要素にコンピテンシーを
取り入れる作業を行った。

私のやり方は、あらかじめ高業績者を分析したうえで、方向性を出し、コンピテンシー
カードを用いて抽出するのであるが、あることに気づいた。

最近の赤福、船場吉兆、ミートホープを始めとする食の偽装問題で、あらためて注目
をあびたコンプライアンス問題

しかし、従来のディクショナリーにはコンプライアンスを扱ったリストは無い。

調べてみると、私のコンピテンシーの原典であるスペンサーのＣＯＭＰＥＴＥＮＣＥ　ＡＴ
ＷＯＲＫにも、ダニエル・ゴールマンのＥＱにも誠実さというコンピはあるがコンプライアンス
そのものの記載はなかった。

そこで文献を調べ、自分で作成することにした。

コンプライアンスには、企業の社会的責任や職業倫理を把握しているだけでは能動的
レベルであり、自分なりの職業倫理に関する意見をもち、企業倫理と企業利益が相矛盾
する場合には「ＮＯ」と言える行動までも求められるのである。（より高いレベルはコンプラ
イアンスを全社的に創意工夫して広めるという行動特性もあるが、今回はそこまでは求め
ない）

本日のプロジェクトにおいても、法令・会社の就業規則・倫理要綱を知っていれば良いの
ではないか？と問われたが、船場吉兆の例をあげ、取締役に賞味期限の改ざんをしろと
命令され、「ＮＯ」と反対する言動までが高業績者の行動特性であり、それがコンピテンシ
ーに値するのだと説明すると、メンバー全員が納得した。

このようにコンピテンシーは時代により変化し、また求められるレベルも高くなるのである。

人事制度に携わる者は、日々の社会情勢にアンテナをめぐらし、収集・概念化する能力
が不可欠であると感じた。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

写真は新丸の内ビルディング

こんばんは。

土曜日はトップ１％の意識の高い社労士が集まるという勉強会へ行ってきました。

参加者は全国から集まり３０人超、さすがに社労士法人が多かったようです。

内容は、伸びている社労士と伸びてない社労士の違いを分析し、いち早く家業モデル
（年商１０００万～３０００万円）から企業モデル（年商３０００万～１億円超）へ成長
すること

また、業績を伸ばしている社労士事務所の事例発表があり、私は目から鱗の連続！

いつもながら、地方の福岡と東京の情報レベルに愕然としました。

事例でも紹介されましたが、ある情報を前もって仕入れていた東京の社労士は就業
規則を大量受注されたそうです（内容は企業秘密）。

伸びている社労士事務所は半年～１年先のブレイクしそうな商材を前もって作っておく
そうです。

通常の企業活動と同じビジネスプロセスを経ているのです。

そのような意識の高い東京の社労士さんの活躍のお陰で、人事制度＝社労士という
構図が、この２～３年で事業主に浸透してきたと報告されてました。

福岡とは異なる実感です。

やはり意識の高いトップ１％の社労士さんと接すると、私も刺激を受けます。

当事務所も成長率から言うと早いと東京の社労士さんから言われますが、東京の伸びて
いる社労士事務所は毎年１５０％で成長しているそうですから驚きです。

事務所の立地と規模そしてブランドは所長にしかできない仕事であると言われます。

そのとおりで、現状に満足せず、規模とブランド化に留意し、職員の育成に力を入れて
いきたいと改めて感じました。

写真の新丸の内ビルディングのように外見も中身も立派な社労士事務所を目指して
いきます。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上