福岡の大名社会保険労務士事務所

こんにちは。

木曜日は西鉄ソラリアホテルにて立命館大学の校友会が開催されました。

副学長が立命館出身者の優秀さをアピールされ、生涯獲得賃金の１位が一橋大学
で立命館は九州大学を抜いたと話されてました。

しかし、会社という組織から離れ、独立起業した私には虚しく思えてなりませんでした。

大企業に所属していれば優秀なのでしょうが（優秀とみなされる）、中小企業とともに
歩む立場になれば立命だろうがなんだろうが関係ないのです。

立命館が優秀ではなく、立命館出身者の中に優秀な人がいただけなのです。

Ｋ-１の元王者のピーター・アーツも言います。

道場チャクリキ（アーツの出身道場）が強いのではなく、俺が強いのだと・・・

今日のテレビでも大阪市役所の腐敗がとりだたされ、初当選した新人の大阪市長に
期待のエールが送られてました。

立命館の法学部の２００５年の卒業後の進路データをみると公務員が１０．５％を占めて
います。当然、大学全体及び過去の進路を推測すると大阪市役所に立命館ＯＢ・ＯＧが
多数職員として働いているものと想像します。

彼らが腐敗の原因にならない、又は新市長の大阪市役所改革に抵抗勢力とならないこと
を期待するのです。

最後に写真は、ソフトバンクホークスの山田・水田両選手です。立命館のＯＢということで
担ぎ出されたようですが、彼らこそ大学の看板関係なく、自分の実力だけで生計を立てる
すばらし職業人です。

来年の活躍を期待しております。

また両選手のサインボールをもらい励みになりました。

私も、来年の年収は水田選手の年俸を目指してますから・・・

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

なぜ、就業規則を変えると会社は儲かるのか？の２冊目である。

著者は就業規則コンサルタントの下田直人氏である。

以前、㈲人事・労務の畑中先生に、下田先生と一緒に出版社に企画書を持っていった
ら、下田先生が採用され、それが書籍の出版に繋がったと聞いた。

そのときの書籍の２冊目ではあるが内容は違う。

ちょうど、３連休に入り時間がとれ、また当事務所で現在３件、会社で１件就業規則
をかかえているため、パラパラめくり２時間ほどで読み終えた。

就業規則の中身は企業秘密であるので、簡単にかかれていたが、就業規則の作成
目的や趣旨には賛同でき良い本であると思った。

また、就業規則の大家である森紀男先生と同様の口調があり、下田先生も森先生を
研究されたような箇所が推測でき共感できた。

私は、就業規則に社長の想いや制度趣旨まで徹底的に書くほうだが、下田先生は
「従業員ハンドブック」を別途作成し、分けたほうが分かりやすいと説かれる。

それも、ひとつの案であろう。

人事制度と同じで、作成したはいいものの運用しなかったでは困る。

よって運用、行動レベルに落とし込むことが大事である。

そのためには、就業規則説明会が重要になり、年に一度クライアントに説明会を開いて
もらうのも一考であろう。

それにしても就業規則コンサルタントと名称をつけたことは良いことだ。

反対を言うと、社労士には就業規則はできないと言っているようなものだから・・・

そのとおりで、賃金・人事制度と同じで訓練・教育を受けた社労士しか付加価値のある
就業規則は作成できない。

赤福、白い恋人、船場吉兆といい食の安全が脅かされている。

コンプライアンスは人から始まる。よって益々就業規則コンサルタントの社会的要請が
強まるだろう。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

こんばんは。

１１月後半に入り、今年も残すところ１ヵ月と少し。年月が経つのも早いものですね。

さて、先週人事制度構築のプレゼンを終えて、ある会社の退職の手続きに行った。

日頃からクライアントには社員が退職する場合には、退職届をかかせるようにお願い
をしている。

事務所に戻り、退職手続きをスタッフに任せた。

するとスタッフ達がクスクスと笑い出す。

理由は、あまりの本人自筆の退職届の字が汚く、漢字間違えも多く、文章も幼稚で
あったためだ。

実は、その社員に対してクライアントの社長が厳しくあたり、退職届けを提出してきた
のだった。

しかし、本人自筆の退職届けの中身は、２０行に渡り以下の文章が書いてあった。

【略】

「初めて正社員として入社して会社の事、社員というもの、礼儀というものを今まで以上
に教わり、大切さも知りました。結果、もっと勉強しなければいけないことに気づかせ
ていただいたことに感謝。本を読むことの大事さを教わり、多くの人の意見も大事にし、
多くの人とのつながりをつくっていくことを大事にしていこうと思います。

最後の１文字まで、字の汚さはお許しください。

以上をもちまして、自分の退職届の文章に致します。」

文章はわたしが意味が通じるように訂正したのだが、われわれの関与先で社長に
厳しく指導され、上記のような内容の感謝のこもった退職届けを提出してくる従業員
がいるだろうか？！

厳しく指導され、退職するとなると、「解雇や退職強要、又はパワハラ」の問題にすり
替えられるのが昨今の傾向ではなかろうか？！

確かに、退職届けの文章は間違いだらけで幼稚ではあるが、本人は仕事の厳しさ、
知識・技能の大切さ、そして人間関係の重要性に「気づき」を得ている。

逆を言えば、それだけ社長が本人に徹底的に教育・指導していたということだと思う。

私は、最初その幼稚で汚い退職届を見て、「社長！よく教育しましたね！」と言いました。

その社長は自分の力不足を嘆かれてましたが、本人はいい経験になっただろうと自信を
もって話されてました。

社労士でありながら、今のわたしにはそのような指導・教育はできない。恥ずかしながら
そのような力がない。

人は仕事で磨かれるというが、「社労士も顧問先で磨かれる」という、いい例ではなか
ろうか？

以前、その社長は、個別労働紛争がおきたときに、わたしの力不足のため和解にもち
こめなかったことに対し、このように話された。

「良かった。会社が小さいうちに個別労働紛争がおきて良かった。組織が大きくなった
ときに紛争が生じていれば被害は大きく、会社の存亡にかかわる・・・だから今問題が
起こってよかった。」と・・・

その言葉を聞いたとき、「良きクライアントとめぐり会った！」と、わたしは感謝した。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

日曜日、本年最後の人事・経営研究会が開かれた。

わたしは、人事制度策定コンサルを実践しながらの、研究会の参加であったので、
百選練磨の人事コンサルの岡田先生の話が大変理解でき、また頼もしく思えた。

基本回帰シリーズの最後で、管理職育成や目標面接制度が中心だった。

人事制度策定と運用がセットであることを改めて感じた。

しかし、さすが日本人事総研は東京という巨大マーケットでコンサルしているため、
人事制度策定のみで１年間で７００万円～８００万円のフィーを取っているとは驚いた。

福岡ではありえない金額である。

研究会の中身であるが、岡田先生が言われる中小企業独特の弱さである管理職不在

管理職という肩書きはあるが、仕事のベテランや経験年数の長い社員を単に管理職へ
つけているだけで、本当の管理職はいない。

だから、中小企業に人事制度を導入する場合には本来の管理職の力のある人間がいない
ため導入及び運用が困難になると問題の本質を提起される。

中小企業は、ほとんど世襲制であるため、真の意味の管理職はいなく、また社員も経営
責任を担う管理職になれないと思い込んでいる。

コンサルを実践しているからこそ、出てくる問題提起である。

ＪＩＰの人事・経営研究会に参加される社労士の先生は多いが、本当にコンサルをやって
いる社労士は少ないだろう。

わたしは、質問の内容でコンサルを実践しているかが分かるのである。

コンサルをやればやるほど、悩みがでて岡田先生の教授される基本に帰る。

すると岡田先生のヒントにより迷いがなくなり、自分の考えに自信がもてる。

コンサルとは、そうゆう作業の繰り返しだろう。

しかし、わたしは岡田先生という人事経営の師匠に出会えてよかった。

今年、設立した人事コンサル会社である㈱人・イノベーション研究所で２件のコンサル
契約がきまった。

成功要因は、社労士を捨てたことだろう。

印刷会社が新規事業としてデザインやホームページ作成をやっているが、客は印刷
会社にはデザイン料を払ったりホームページの依頼はしないという。

そう、そもそも印刷会社には、そのような付加価値を提供できないと顧客は思い込んで
いる。

だから、印刷会社は、別会社を立ち上げ、新たなブランド化を目指すのである。

社労士も同様で、社労士には賃金や人事制度はできないし、やってはいけない。

できるのは賃金・人事制度のノウハウを得た社労士が初めてコンサルする資格がある
のである。

わたしは、敢えて社労士を捨てたのである。

賃金や人事制度という高度なことはできないというマイナスイメージを捨てた。

人事コンサルの会社を設立し、中小企業の賃金・人事制度に特化し、その上で社労士
も併せて持ってますというイメージ、ブランドを作り上げたのが成功要因であろう。

実際に中小企業のコンサルしながら、いまでも訓練を受けていない社労士は賃金・
人事制度の策定はできないだろうと確信している。