福岡の大名社会保険労務士事務所

こんばんは。

パートナーコンサルタント、人事プロジェクトチームのメンバー様、お疲れ様でした。

本日は、４時間続けての仕事調べとヒアリングの実施！

今回のコンセプトは、会社の技能・知識の伝承であるため、皆さん活き活きと語られ
てました。

チームメンバーはその職務のプロばかり集まってもらったため、皆さん真剣そのもの

コンサルタント側も岡田式・西村式を使い分けながら、仕事の分解と把握をしていく。

面白かったのは、われわれコンサルタント側は、同じ人事・賃金のノウハウを修得
しながら、インタビューするポイントが異なる。

一方は難易度に力点を置き、他方は仕事レベルの差異分析！

性格の違いか？これも多様性。目的は一致しているが、手段に答えはない。

変えなければならない弱味は変え、変えないでいい強みは変えない！

そして、箱物ありきの制度ではない、オリジナルの人事制度を構築する。

また、われわれコンサルタントを含め、チームに一体感がでてきた。

いい傾向だ。　やるぞーっ！

新規の人事制度と就業規則も待っている。うかうかしている暇はない・・・

こんにちは。

金曜日～土曜日にかけて宿泊研修にいってきました。

就業規則の最終打ち合わせが長引いたため、遅れての参加となりましたが、収穫も
ありました。

美容室を５店舗経営されているビッグロードの金川社長から「ビッグロードの仕事観」
を掲載されたパンフレットをいただいた。

私の人事理念とも共通するので、「みんなで幸せになろう！！」「価値ある仕事とは」
の以下の文面を紹介します。

仕事とはお客様に喜んでもらうこと。
売上げを上げる事ではないのです。
売上げを上げる事は仕事の結果にすぎない。
業績が上がらない？
それはお客様に喜んでいただいてないから。
つまり仕事をしていないからです。
あなたの仕事は、
朝から晩までお客様に喜んでもらうことをする。
そのことだけを考えて、実行すればよい。
価値ある一日とは、
そんな一日を間違いなく過ごせることです。
そう考えれば、仕事は楽しくて楽しくて・・・・。
誰だって喜んで微笑んでもらえたら嬉しい。
それが仕事なら、何と幸せなことでしょう。
仕事とはお客様に喜んでもらうことです。
業績が上がらない？
それはあなたが思っているほど
あなたの仕事はお客様を喜ばせていない。
理由はただそれだけなのです。

　　　　　　　　　　　　　　ビッグロードスタンスより

われわれ社労士は膨大な書物を読み解きながら、金川社長が描いたような理念を
導き出す。

社労士で顧客満足を知らない者はいないが、顧客満足と仕事、そして個人の成長を
社員にわかりやすく説明する、いや理解させることを知っている社労士は少ない。

金曜日に就業規則の最終打ち合わせが済んだ。

いまだに、就業規則を労働条件の整備と服務規律の作成することだ、と思い込んで
いる社労士は多い。

ある社労士は「服務規律と解雇事由の充実」「個人情報保護」「インターネット時代の
就業規則」など謳っているが、本物の経営者から言わせると、まだまだレベルが低い。

就業規則とは、「経営理念の浸透ツール」であり「社員教育ツール」であるはずだ。

経営者の頭の中を分解し、想いを抽出し、就業規則に落とし込む。

社長の想いの詰まった就業規則を通じて「良き仕事人へと成長する」

まさしく、人は仕事で磨かれ、人は仕事で成長するのである。

今回完成した就業規則には、一貫した物語がある。

就業規則を依頼された社長が２０歳のとき、今の仕事について人生で初めてお客様
に感謝されたという。そのときの仕事で感謝された喜びを社員にも分かってもらいたい。
それだけ、社員が現在行っている仕事は崇高なものであることを理解してもらいたい。

だから、労働時間とは○○○というもので、服務規律とは○○○と大切なものですよ。

と続くのである。

私は、経営者の想いと、あるべき人事理念を引出し、就業規則という形に落とし込む
ことに集中する。

だから、私は、就業規則一本策定するのに、ヘトヘトになるのである。

これが終われば、次は住宅販売会社の就業規則の策定である・・・・更にヘトヘトだ。

こんばんは。

１０月１６日、ある会社の人事制度の策定がスタートした。

今回は、㈱人・イノベーション研究所で受注し、予算と納期の都合上コンサルタントは
２人で進める。

私自身は、他社の就業規則作成が佳境に入っているため、スケジュール的にはタイト
であるが、福岡の地場の会社の存続と成長のためには、われわれコンサルタントも誓
いをたて、クライアント先の社員にも最大の協力を要請する。

これが、「まき込み」であり「場の揺らぎ」であり、われわれのやり方である参画型構築
法である。

プロジェクトの概要を説明し、早速メンバーには宿題を渡す。

第１回目で３時間かかり、メンバーはお疲れかもしれないが、次回以降もっと疲れること
を覚悟してもらいたい。

しかし、コンサルタント側は、プロジェクトメンバー以上に頭に汗をかき疲れるのである。

これから数ヶ月はハードな日々が続くだろう。

疲れはてて、打ち合わせから帰ってきたら、販売会社のインセンティブ賃金制度の相談
依頼の電話があった。

ただでさえ、ハードなのに受注すべきかどうか悩み中である・・・

反面、福岡の地場の企業も経営資源の中心である人の分野を扱う人事制度の大切
さが浸透していることを考えると嬉しくなる。

また、㈱人・イノベーション研究所に人事制度の相談・依頼が増えていることにも、心地
よい疲労感が漂うのであった。

こんにちは。

平日の平均睡眠時間４時間のなか、やっと土曜日に自分の時間をとることができました。

この日は顧問先の社長の協力をいただき、雨漏りしていた車の修理

事前にネットオークションでリアスクリーンを購入

昼食で腹を満たし作業開始！

やるぞー

ヘラを使って古いリアスクリーンをはずすが、途中、親指負傷！

やっと外れた！

雲いきが怪しい！この状態で雨降ったらどうしよ？

内側から新しいスクリーンの装着。あまりの作業手順の悪さに顧問先社長から叱責をうける！

何度も何度もやり直しながら、やっと満足いく装着感

目標達成！

本日の感想・・・二度とやりません。所要時間２時間半

こんど修理するときは、自動車工場に頼みます。

疲れた・・・

こんにちは。

来週からの仕事の忙しさを考えるとゾッとし、最近３万円分書籍を購入しましたが、
読みたい本も読めずにストレスが溜まってます。

さて、最近中国の古典を学ばれている知り合いの経営者が、成果型賃金から年功
型賃金に戻したという話をされました。

成果型は社内がギスギスする。それに比べて古典を学ぶと和を保つ従来の年功
型が一番いいと自分を納得させるように強調されてました。

それを聞いて、振り子のように１８０度急激に変更されていなければいいのにと不安
になりました。

おそらく、成果型賃金の捉え方にそもそもの齟齬があると考えられます。

成果主義とは賃金の分配法をいうのではなく、成果を上げる方法又は成果を上げる
人材の育成法をいうのであり、外資系は目標管理制度とコンピテンシーを用い、アカ
ウンタビリティーという成果責任を達成させています。

私の賃金の師匠である西村先生はビジネスプロセスの改善から成果へ、また同じく
師匠である岡田先生は成果を上げさせるために、目標面接制度と能力の向上に重点
を置き成果へつなげる手法を取られている。

いずれにしても、焦点は「人」であり「人が遂行する仕事」である。

その結果、賃金の処遇が異なります。

年功型へ戻した経営者は、「人」や「仕事」のプロセスに視点を当てていたのだろうか？

また、中国の古典に傾倒されているが、年長者が年少者を服従させる儒教をもって年功
型へ戻してないだろうかと危惧する。

儒教の「長幼有序」を用いて、賃金などを含む労働条件を不利益に変更してないだろ
うか？

本来の「長幼有序」とは、兄は弟を愛し、弟は兄を敬わなければならない、つまり兄が
寛大で、弟が忍べば、自然に長幼に序があるようになり、また年長者が寛大で、年少
者が堪え忍べば、自然にうまくいくようになるのです。

経営者に寛大さがあったのだろうか？！と気になるのである。

そういう、自分の事務所には、以下のミッションがある。

「自分自身に正当に報い、かつ成長するために財務的な成功を達成すること」

私の事務所の給与制度は、基本給＋歩合給というシンプルな制度を採用している。

歩合は、スタッフ、アソシエイト、パートナーごとに異なり、新規売上の５％～５０％を
分配し、一回だけではなく契約が続くかぎり永久に続く。

今月からの給与改定の実績でも、月額５，０００円～月額５０，０００円程歩合が上が
り、職員も満足であろう。月額５０，０００円上がるとは、年収ベースでいうと６０万円
上がるのだから。

だからといって、私の事務所は成果主義ではない。

新規契約をとると、仕事の業務量が増え、職務の複雑度・責任度・困難度が増すた
めに歩合を支給する、いわゆる「職務給」として支給している。

そして究極の目的は、「事務所の成長」と「個人の財務的な成功」をリンクさせ自分
自身に正当に報いているのである。

いまのとこ、事務所の売上も職員の給与も増えつづけているので成功であろう。

そして、われわれ社労士は、「経営者が思っている以上に労働者は賢くなっている」
ことに留意するべきである。

エセ儒教精神を用い、「勉強・成長のため」だとか年長者（経営者）が、もっともらしく
年少者（労働者）を服従させても、年長者（経営者）の寛容さ、（労働者自身に正当に
報う）がそろってないと自然にうまくいかないものである（労使の協働と企業永続）。

労働者はウソを嗅ぎ分ける嗅覚を身に付けている。

会社の労務管理に携わる社労士は肝に命じなければならないと思った。