福岡の大名社会保険労務士事務所

こんにちは。

土曜日、経営理念の研究で有名な、㈱ハートランド総研の佐々木先生の講座へ
参加しました。

以前、別の勉強会で佐々木先生の話は聞いていたのですが、その時は良い話を
聞いたで終わってました。

ところが、この２～３週間の就業規則策定や人事制度の策定を通じて、経営理念
に疑問が生じ、経営に原理原則があるように経営理念にも原理原則があるのでは
なかろうかと思い参加しました。

他の社労士さんも同様でしょうが、私は就業規則を作成する場合必ず経営理念を
前文に挿入し、理念・行動指針を服務規律に反映させる方法をとります。

なぜなら就業規則は社員への周知を重視するため、経営理念と就業規則の統一
は、私のコンセプトである「マネジメント・ツールとしての就業規則」の観点からも
有益であると信じているからです。

通常、経営理念には以下のものが必要だと言われています。
①自社が最も大切にしている価値観（例えば「顧客第一主義」「信用」など）
②自社の存在意義（何をもって社会に貢献するか）
③経営姿勢や社員の行動規範

しかし、佐々木先生は長年の研究から成長・発展している企業と倒産・没落して
いる企業の経営理念の違いを指摘され、使用しても良い用語と悪い用語を上げ
られてました。

特に、人事に携わる仕事をしている僕が気になった点に、「経営理念に個人の尊重
は入れてはいけない」という指摘でした。

先生曰く、昭和４９年～平成２年にかけて経済大国となり驕りが生じ精神的堕落の
中で成長した時代のなか、「ゆがめられた自由と平等」が蔓延し、多くの上場企業
が「個人の尊重」を経営理念に掲げ、個人の尊重を優先したがため、経営判断を
誤ったと分析されてました。

また、西武グループ、ミサワホーム、ダイエー、カネボウ等、かつてのカリスマ経営者
の支配した企業の凋落から、ワンマン経営が長期化すると組織は内向きの体質を
強め、顧客や社会から遊離するようになるため、「ブレーキ」をかけるような経営理念
の挿入が大事であると説かれてました。

最後に、大企業になっても中途採用をつづけるセコムの経営理念である「否定の精神」
というものを紹介され、中途採用をつづけることにより、今日は明日への延長ではない
ことを確認し、「創造」し続ける企業を目指している良い事例であると解説されてました。

経営理念と企業の発展・成長の関係を実感できた、有益な１日となりました。

こんばんは。

世間では３連休らしいですが、所長は仕事です。

就業規則、人事制度策定、コンピテンシーと組織分析とスケジュールが詰まっている。

結局、社労士は知識も大切でしょうが、最後は体力勝負だなぁ！とつくづく感じます。

その上最近は、クライアントに大手企業が増えたため、勉強の範囲とレベルの深さも
追求しなければなりません。

当事務所の３０万円弱かけた作りつけの本棚も満員御礼！

数えてみると、経営・人事ビジネス書が７００冊を超えてました。

自宅にも３００冊ほどあるから、僕自身、１０００冊所有のオーナーです。

友人の社労士さんによると、今では手に入らない名著も何冊があるそうで、羨まし
がられてます。

また、仕事においても、現在テレマーケティング会社のコンサルタントと共同で、オペ
レーターのコンピテンシーを分析してます。

昔から提案していたのですが、やっと最近そのコンサルタントが「どんなに営業マニュ
アルを詳細に作りこんで、社員教育しても業績にバラつきがでる。これは知識・技能
などの目にみえる顕在的な力ではなく、潜在的な行動特性の差ではなかろうか？」と
コンピテンシーの重要性に気づいてくれました。

面白い分析結果が報告できるでしょう。

最後に、安倍首相も退陣することになり、消えた年金問題もうやむやになりそうです。

よって、公的年金をあてにしないため、個人的に投資信託を始めました。

自分の身は自分で守る！　体一つで勝負する社労士には特に大切だと思います。

先日、就業規則の策定を受注した。

経営者とのやり取りの中で判明したのだが、別の社労士さんに依頼して４ヵ月
かかっても土台が作成できず、その社労士さんに労働基準法及び就業規則に
関する説明を何回聞いても分からなかったという話をされていた。

就業規則のプロである社労士が聞いてあきれる！

そのおかげで、当事務所の就業規則は通常の社労士さんより値段が高いので
あるが、快く作成を依頼されたのであった。

私が策定する就業規則が高いのには理由がある。

通常、就業規則とは労働条件と服務規律を定めるものであり、絶対的必要記載
事項及び相対的必要記載事項に目が行きがちである。

当然ながら、それも大事であるが、私は任意的記載事項に着目し、そのために
相当の時間をかける。

就業規則の診断書にも、その箇所に相当の紙面を割く。

また、就業規則は従業員に周知することによって有効性を保つため（監督署へ
届出や意見書よりも大事）、経営計画書や行動指針書と同じような使用方法
を経営者にお願いする。

つまり、「マネジメントツールとしての就業規則」なのである。

よって、経営理念・ビジョンの実現及び社員教育を想定して策定する。

これに関しては、就業規則にいろいろ書き込むなという社労士の先生の意見もある
が・・・

しかし、私自身、これまで１００社近い会社の就業規則の作成・変更に携わり、また
リスク回避型就業規則で有名な森紀男先生の指導を受けながら、やっと自分流の
就業規則を策定することができるようになった。

中身は企業秘密なので伏せておきますが、森紀男先生が勧められている解説型
就業規則、つまり就業規則マニュアルは「マネジメントツールとしての就業規則」
の開発にあたり大変参考になりました。

皆さんも視点を変えて、就業規則を作成されてみてはいかがでしょうか？

頭をひねれば、オリジナルで付加価値の高い、そして値段も高い就業規則が完成
できるでしょう。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上