福岡の大名社会保険労務士事務所

こんばんは。

今日は、午前と午後の２回プレゼンをしてきました。

プレゼンの内容は組織分析です。

最近、㈱人・イノベーション・研究所では、中小企業の社長のニーズではなく、
ウォンツに的を絞ったアプローチ法を広めてます。

偶然にも経営者団体で組織分析の話をする機会がありまして、社長は自分の
会社の社員が自分のことをどう思っているか気にしており、以外と社長は自社
内の問題点を把握していないことに気づきました。

つまり施策を打つにしても、何が問題かが分かってないのです。

そもそも組織分析は、賃金人事コンサルに入る前の分析ツールで、分析結果
から組織目標に対するコミットメントが欠けている場合は、目標管理制度に重点
をおくなど弱点から是正するという使用方法でした。

しかし、現在の弊社の使用方法は、労働者が年に１回定期的に健康診断を受ける
のと同様に、会社も定期的に組織の健康診断をしませんか！という軽いアプローチ
で広めている。

そして知りたがる社長のウォンツを引き出す。

このように、税理士・生保をはじめとする様々なプロフェッショナルを自覚する職業者
は、科学的なアプローチ法により問題解決策を提案すべきである。

正しい問いに、間違った答えを出すより、間違った問いに、正しい答えを出す法が、
その悪影響度合いは大きいという名言を認識すべきである。

あなたの会社も定期健康診断と思って、組織診断を受けてみてはいかがでしょうか？

こんばんは。

今日は、大阪までセミナー受講のため出張でした。

セミナーは森紀男先生

私も社労士暦１０年の中堅ですから、是正勧告対応に関して、勉強もしてるし、自信
もありました。

しかし、セミナーを受講して目から鱗

こんな方法もあったのか･･･と驚きの連続

その証拠に、セミナー会場は満席の９０名、遠くは沖縄から参加されているそうです。

結論から述べると勉強の差ではありません。情報量の差なのです。

労働行政の見たこともない通達

重点ガイドラインに基づき通達を読み込む。すると労働基準監督署の動きが分かる。

森先生は、以下のことを言われてました。

東京の情報量を１００とすると、大阪は６０、福岡は２０だと･･･

まさしく、その通りである。悲しいかな福岡の参加者は僕一人のみ･･･

福岡の社労士会は全国に遅れをとり、その結果福岡の会社は不利益を被るでしょう。

福岡の社労士会のリーダーはもっと全国に眼を向けないといけない。

福岡の社労士会で権力争いしてても誰も勝者は出ない。

今後の労働契約法、最低賃金の見直し、時間外割増率の改正など、社労士業界の
ビジネスチャンスは際限ない。

しかし情報量で負ける福岡の社労士会は、そのビジネスチャンスを自ら逃していく
だろうと推測する。

福岡の社労士会のリーダーは、そのことに警鐘を鳴らすべきだ！

こんにちは。

日曜日だというのに、ライオンズクラブの大会のため別府までいってきました。

大会自体は退屈なものでしたが、国際第二副会長立候補者である福井正憲氏の
経歴をみて驚きしました。

なんと、あのサントリー「伊右衛門茶」で有名な福寿園の経営者だったのだ。

私は、福寿園というより斉藤嘉則氏の「戦略パワープロフェッショナル」のコンセプト力
の章ででてくる、「烏龍茶」でサントリーが清涼飲料水市場を創出し、その後伊右園の
「おーいお茶」、キリンビバレッジの「生茶」に抜かれ、起死回生の「伊右衛門茶」で
コンセプトづくりに成功し巻き返しをはかるドラマとして記憶していた。

ちなみに、伊右衛門茶のターゲットは３０～６０代で、コンセプトは「老舗の茶屋の茶葉
を、急須で入れたように味わいを楽しむ」であり、ある種のステータスを醸し出す。

更に福井氏の経歴の続きを読むと寛永２年から始まる、福井家の家訓が記載されて
いた。

「無声呼人」（むせいこじん）・・・徳を積めば、人は呼ばなくても集まる、という古くから
福寿園に伝わる家訓だそうだ。

最近、経営のテクニック面（マーケティング）ばかり勉強していた私の心が打たれた！

なんと心に澄みわたる言葉なのだろう。

社是も信用の蓄積から始まる五つの蓄積を目標としている。

早朝からクルマを飛ばして行った甲斐があった。

これこそが、コンセプト力の極みかもしれない・・・

「無声呼人」・・・こんな人に社労士会を引っ張っていってもらいたいものだ。

突然ですが、業務連絡です。

当事務所と提携していただける福岡の行政書士さんを募集します。

ここ一年、クライアントから行政書士を紹介してくださいという依頼が多数あります。

それまでは、労務士会の先輩に頼んで紹介してもらっていたのですが、先輩を信じて
顔も性格も分からない人を紹介していたら、あまり評判がよくないようです。

よって、当事務所と提携していただける行政書士さんがいらっしゃれば、メールにて
連絡お願いします。

要件は、福岡地区で開業されて、得意な専門分野があり、お酒が飲める人でお願い
します。

もちろん男女問いません。

私の付き合いのある税理士・司法書士・生保とノミニケーションをはかりましょう。

以上、宜しくお願いします。

硫黄島からの手紙をパクリました。

社会保険事務所へ対するコメントがきましたので、紹介します。

【コメント内容】
先日、私は電話で『差し押さえるぞ』と脅されました。勿論、滞納している私が悪い
のは重々承知であえて言わせてもらうと、まずテメェらがちゃんとするのが先だろが、
よくもそんな言葉が吐けるな・・・という言いたいのは呑み込みました。
差し押さえ食らったらたまらん。
何だかんだでもお上の権限持ってるのは強いですねえ。

【一言アドバイス】
そうですね。お上の権限を奪えばいいのではないでしょうか・・・

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

こんばんは。

ＧＷ明け早々、クライアントで金銭横領です。

通常、社長は頭にきて「懲戒解雇」だ！と叫ぶのですが、さすがは私の顧問先

真っ先に、当事務所に連絡相談がありました。

懲戒解雇することは横領の場合たやすいことですが、私の手法は、横領金額の
全額返済と解雇予告手当を支払わないこと、そして退職金の全部又は一部減額を
目的とする。

懲戒解雇であっても労働基準法では、３０日前の解雇予告又は３０日以上の解雇
予告手当の支払いを義務付けているため、解雇予告除外認定が不可欠である。

１００％の除外認定を得るため、事実調査と証拠隠滅を避けるための数日間の出勤
停止。そして事実を突きつけ、本人の自筆による犯行自認と反省文、更に返済計画

その後は監督署へ除外認定を提出し、一定の期間をみて本人への懲戒解雇通知

一定の期間といっても末日をもっての懲戒解雇日は避けましょう（なぜなら１ヵ月分
の社会保険料がかかるからです）。

経営者は、冷静になり一呼吸おくことが大切です。

そもそも横領とは言えども、経営者のマネジメントに問題があったのかもしれません。

なんとか本日中に解雇予告除外認定は提出しましたが、ＧＷ明けのバタバタした
一日となりました。

船井総研を劇的に急成長させた小山社長の著書です。

社員数３００人の壁を打ち破って、潰れない会社からグレートカンパニーを目指した
小山氏の挑戦。

組織改革、社長自身の変革の思考など家業から企業への変革を望む中小企業の
経営者には参考になる記述がたくさんあります。

著者が書いているように、稼ぐ力と管理する力は別物で、マネジメント能力の大切さ
が実感できます。

中小企業の経営者にわかりやすく、体験にもとづき書かれてますから一読されるこ
とをオススメします。

世間ではＧＷらしいですが、所長は給与計算のため休日出勤してます。

事務所で新聞読んでましたら、「記録ミスで年金不足」・東京の男性、支払い求め
国提訴の記事をみつけました。

【記事内容】
「社会保険庁の記録管理ミスで老齢厚生年金の支給額が過少だったのに、時効を
理由に不足分を支払わないのは不当として、東京都内の無職の男性（７７）が１日、
国を相手取り、年金不足分や慰謝料など計約１０００万円の損害賠償を求める訴え
を東京地裁に起こした。

訴状によると、男性は年金受給資格を得た１９８９年、厚生年金の保険料支払い
期間が１１３カ月間だったのに、誤って１８カ月間とされた。給付額が少なく、社保庁に
調査を依頼したが、誤算定はないとされた。

２００５年に年金手帳の記載に不審点があったことから再調査を依頼したところ、９５
カ月間の算入漏れが発覚。男性は不足分を請求したが、社保庁側は「００年１月以前
の分は５年の時効が経過しており、支給できない」と主張。本来受け取れたはずの
年金約４９３万円が受給できないままだという。

男性側は「不支給は社保庁が加入期間を誤って算定したのが原因。時効を盾に支払
い拒否するのは違法」と訴えている。」

社会保険庁のいい加減さと無責任さには嫌気がしてましたが、上記のようなことが
世の中でまかり通ってもいいのでしょうか？！

民間の生命保険・損害保険会社は、金融庁の指導で不払いの徹底調査のため総出で
働いてます。

社保庁の問題は、本人が再調査を依頼してやっと記録漏れが判明したのです。それも
９５ヵ月分も記録が漏れていたのです。

民間企業並みの責任感をもってもらうために、社保庁は解散し、民間会社になるか、全て
を民間に委託する方がよさそうです（日本年金機構では生温い）。

最近腹立たしいことに、社会保険事務所が労務士事務所の控えに受付印を押さなくなり
ました。社労士の記録控えのためにコピーをもらっていたのですが、そのコピーでさえ
費用がかかるという理由からもらえなくなりました。

費用のことを言うのなら、即日交付しない現在のシステムのほうが郵便代金等のコスト
が相当かかっていると推測します（ボリュームディスカウントを考慮に入れても・・・）。

また、同じ厚生労働省の労働基準監督署ではコピーに受付印をバンバン押してもらって
ます。

これらの矛盾といい加減さを鑑みると、こんな不条理な組織は早急に解散し、全部を
民間に移行させることです。

東京都知事選の外山流に声を大にして述べたい・・・
（You Tubeにアップさせることを模索中）

こんばんは。

年度更新も始まり、ここ数週間が勝負ですね。

いつも他愛のない話ばかり書いてますから、今回は真面目な話をしましょう。

現在、当事務所では中小企業にも優秀人材が採用できるように、コンピテンシー
採用診断をしています。

人材マネジメントに関する仕事に携わっている人なら、適性診断と言えば、ＣＵＢＩＣ
（キュービック）のことはご存知だと思います。

何百人も適性診断すると、ＣＵＢＩＣでは高業績者を判断することができないことが
分かります。

ＣＵＢＩＣで分かるのはパーソナリティ、つまり明るい人か、根暗な人かぐらいしか、
自信をもって進言できません。

更に言うと、自分自信にマインドコントロール（自己啓発セミナー等）をかけている
人には通用しません。

以上が、僕の体験です。

次に、コンピテンシー採用診断で、１０００人程診断し、また当事務所の職員も診断
そして観察するという経験を積むと、その人間の脳をＣＴスキャンかけたように詳細に
行動の理由が分かるようになります。

例えば、ある人物が転職をした。周囲の上司・同僚は給与の高い職場を選択した
ために退職し、守銭奴のような奴だと悪く評価します。

ところが、コンピテンシーを分析してみると、その人物はチャレンジ精神旺盛で、もの
ごとを後先まで考えない行動をとる特性があることが分かります。

その人物は悪気やずるい人間ではなく、ただ考えないで挑戦する人間なだけなの
です。

コンピテンシーの生みの親であるマクレランドが例えるように、人物の氷山の下の
部分まで分かるようになるのです。

また、当事務所では、セールスドライバーのコンピテンシー採用診断を行ってます。

ドライバーで発見したことは、業務遂行（クラスター）の点数を、本人の全体平均の
点数で序し、０．８以下の数値が出た人間は得意先でトラブルを起こしてます。

私は学者じゃないので、理由は分かりません。

しかし、これが事実なのです。

当事務所がコンサルする場合は、会社のＣＴスキャンである組織診断と個人のＣＴ
スキャンであるコンピテンシー診断を行ない、人事制度の設計にあたってます。

社会保険労務士で人事コンサルする人は、もっと科学的であるべきです。

先日も社労士さんが人事制度の話をしてましたが、「モチベーション・アップ」イコール
人事制度のごとく説いてました。

しかし、そもそも「モチベーション」に問題がないかもしれません。組織風土の問題かも
しれません。

もっと事実に基づいて客観的に分析しましょう。

また、職員を雇ったことがない社労士が人事のコンサルしているのが実情でしょうから
職員を雇用することから始めることを勧めます。