福岡の大名社会保険労務士事務所

今回は、社労士であれば誰でも知っているハーズバーグの論文が掲載されている
動機づける力の紹介です。

社労士であればフレデリック・ハーズバーグの「動機づけ・衛生理論」はご存知で
しょうが論文まで読まれた方は少ないのではないでしょうか？

理論は以下に説明します。

「ハーズバーグが提唱した職務満足および職務不満足を引き起こす要因に関する
理論。ある特定の要因が満たされると満足度が上がり、不足すると満足度が下が
るというのではなくて、「満足」に関わる要因と「不満足」に関わる要因は別のもの
であるとする。満足に関わるのは、「達成すること」「承認されること」「仕事そのもの」
「責任」「昇進」など。これらが満たされると満足感を覚えるが、欠けていても職務不
満足を引き起こすわけではない。これらは「動機付け要因」とされた。不満足に関わ
るのは「会社の政策と管理方式」「監督」「給与」「対人関係」「作業条件」など。
これらが不足すると職務不満足を引き起こす。満たしたからといっても満足感につな
がるわけではない。単に不満足を予防する意味しか持たないという意味で「衛生要因」
と呼ばれた。」

ハーズバークの理論に対しては、１６８５人の社員のサンプルから抽出されており、
そのサンプルが特定の階層に偏って信頼性に欠けるなど批判もありますが、改めて
読んでみるといくつかの発見をします。

動機づけ要因で一番高かったのが「達成」であるが、一つの要因に二つの要因が
関連しており、「昇進」には「責任」を引き受ける行為が伴うということです。

つまり、動機づけ要因は一つを集中して行なうのではなく、「達成」から「成長」まで
のいくつも複数の施策を打つ必要がある。（但し、ハーズバーグは最後の三つが
大事だと言ってますが・・・最後の三つとは「責任」「昇進」「成長」）

また、動機づけ要因ばかりに目が行くのですが、衛生要因として「会社の方針と
管理」がマイナス要因として一番高く、つまり「会社の方針と管理」がしっかりして
ないと社員は不満足を抱きやすいということです。

モチベーションには繋がらないが、経営理念や会社のビジョンを経営者が社員に
浸透させることがいかに大事かということを再認識したのでした。

同書の中には、コンピテンシー理論を形成したデイビッド・マクレランドの論文も
掲載されてます。（私は、マクレランドの論文を読みたくて購入したのですが・・・）

理論は、通常は「達成欲求」が高い人が優秀なマネージャーと思いがちだが、
統計をとってみると優秀なマネージャーの８０％は「親和欲求」より「権力欲求」
が高い人だったというものです。

しかし、ビジネス雑誌レベルでも上記の理論をご存知の方は多いのですが、
論文を読むと新たな発見があります。

「権力欲求」と「自己抑制」のバランスが重要だと。

自己抑制の無いマネージャーは個人的な権力欲求が強く、しばしば他者とドラブル
をおこすといいます。

それに対して自己抑制を有するマネージャーは組織全体に目を向けようとする姿勢
が強く、ひいては高い成果を出すという結果がでてます。

くれぐれもマネージャーの立場にある皆さんは個人的な傲慢な行為は慎みましょう。

なぜなら、１９７７年、今から３０年前に発表された論文ですから・・・・
（３０年前からアメリカでは教訓として言われてたのでしょう）

ビジネスガイドでもお馴染みの森紀男先生が、遂に福岡にて就業規則セミナーを
開催されます。

日時　　平成１９年３月９日金　　１３：３０～１６：３０
　　　　　　　　　　　３月１０日土　　９：３０～１６：００

会場　　福岡サンパレス
受講料　　２９，４００円
定員　　　　２０名

内容　　コンプライアンスに対応した就業規則セミナー
　　　　（最新法令を実務に活用するために）（社員の不祥事と服務規律）

私は、森先生のセミナーを受講するために旅費と宿泊費を使って学んでましたが、
なんと福岡で開催されることになりました。

私は、勤務社労士時代に就業規則を作成しても５万円の請求書しか出せません
でした。（当時の社労士事務所が就業規則に不勉強であり、ノウハウがなく、かつ
就業規則を軽んじていたことも原因があるのですが・・・）

私が独立して悩んでいたのが、就業規則を作成してもで何十万という請求ができな
かったことです。

それを打ち破ってくれたのが、森先生の就業規則セミナーでした。

現在では就業規則の作成で４０万円頂いております。

当然ながら幣所が作成する就業規則の中身は４０万円の価値があるものだと自負
してます。

就業規則セミナーでは就業規則診断書など実際のサンプルが豊富にそろって
ます。

「厚生労働省は、雇用の基本ルールを定める新法「労働契約法」の法案
要綱を固めた。就業規則の役割を大幅に引き上げ、条件を満たせば就業規則
の変更で労働条件を変更できるようにするのが最大の柱。また企業が社員を
出向させる場合、対象者に選んだ理由を説明できるよう求めるなど新法で基本
ルールを定め、労使紛争を未然に防止する考えだ。」

上記の日経新聞に掲載された就業規則の役割を引き上げる記事から、今後、益々
就業規則の役割は重要になると予測されます。

自分の殻を打ち破りたいと欲する先生は、ぜひ参加してください。

レベルの高い、かつ志の高い社労士を目指しましょう。

上記の著書は、戦略コンサルタントの鈴木貴博氏が書かれたものです。

題名は今はやりのロングテールですが、中身は多様な戦略に関するものです。

私たちは「会社の寿命は３０年」という言葉はよく聞きますが、鈴木氏は会社の寿命
ではなく「単一事業が３０年前後で寿命を迎える」と述べられてます。

つまり３０年の間に技術進歩・消費者の価値観の変化・社会環境の変化により必要
だった仕事も３０年たってみると必要でなくなっていることが多いというのです。

社会保険労務士も同様かもしれません。

資格成立から３０数年を迎えようとしていますが、仕事の中身もレベルもずいぶん変化
しているのではないでしょうか？

私自身も資格をとって１０年目を迎えようとしてますが、顧問先から要求される仕事の
レベルも随分上がったように感じます。

現在、西村聡先生の役割等級人事制度を受講してますが、そのレベルの高さに驚いて
ます。

本物の人事コンサルは、ここまでやるのかという驚愕の思いです。

ここまでとは「戦略」のことです。西村先生は戦略を人事制度に落とし込まないと
企業変革はなしえないと強調されてます。

そういった意味では、著書も戦略を体験するにはいい教材になると思います。

ロングテールとはそれまでマイナーだったあまり売れない商品がインターネットを
通じて再発見され売れるようになったという現象のことで、その売上は「全体の
３分の１に達する」という結果が出ているそうです。

私の私見ですが、以前は２０：８０のパレートの法則が社会保険労務士業界にも
働いていたように感じました。

つまり２割の社労士事務所が８割の社労士業界売上をもっていくということです。

しかし、現在では若い社労士さんが次々と開業し、ＨＰを活用した営業展開をされ、
廃業せずに立派に社労士として独立されてます。

これが、ロングテール現象ではなかろうかと推測するのです。

社労士業界の売上の３分の１は、いままで売れなかった（若手という意味）社労士
が売上を上げているのです。

社労士業界のロングテール現象は既に始まっていたのではないでしょうか？！

こんにちは。

九州退職金イノベーショングループで長崎は佐世保へ退職金見直し提案に
いって参りました。

佐世保は福岡と比べて全体的に寂れた印象でしたが、元気な企業もあります。

なんといってもジャパネットタカタの本社が目に付きます。

なぜならビルが鮮やかな色づかいで、寂れた街の中では非常に目立ってますから。

さて、数社訪問させていただきましたが、退職金にはどこも頭を悩ませてられるようです。

適年問題に携ってますと、昭和４０年～５０年代に作成した退職金規程が多く、積立
不足を含む問題が３０数年後に勃発しているようです。

私の解決方法は、しがらみを立ち今後３０数年後もリスクを回避することはもちろん
ですが、経営者の思いを退職金策定に盛り込むようにしてます。

つまりゼロベースで考える。

だから私たち九州退職金イノベーショングループでは面倒ですが、退職金制度の勉強会
を実施し、その共有化と方向性を手探りで創造してます。

会社はゴーイング・コンサーンを目指してますので、退職金もその目的に見合った
ものを策定する必要があります。

押しつけではない、創造する退職金制度を中小企業に導入していただきたいと
願ってます。

上記の写真はアリコの上奥さんと八坂さんです。アクティブな人たちで、見習う
ところが沢山あります。